بسیاری از ما در محیط کار با افرادی از فرهنگ‌های مختلف کار می‌کنیم. این تفاوت‌ها اغلب، خوب پیش می‌روند و جالب و تکامل‌بخش هستند. با وجود این، گاهی اوقات این اختلافات فرهنگی بنا به دلایلی که ممکن است ما درک نکنیم، باعث بروز مشکلاتی می‌شوند. به همین دلیل درک اختلافات فرهنگی برای جلوگیری از سوءتفاهم و بالا بردن کارایی افراد در محیط کار اهمیت دارد. ترامپِنار و هامپدِن تِرنِر (Trompenaar & Hampden-Turner) با ارائه‌ی هفت بُعد فرهنگ، در این زمینه راهگشا بوده‌اند. در این مقاله به بررسی هفت بُعد فرهنگ و نحوه‌ی به‌کارگیری این مدل در موقعیت خودتان می‌پردازیم.
معرفی مدل
هفت بُعد فرهنگ توسط دو مشاور مدیریت به نام‌های فون ترامپنار و چارلز هامپدن ترنر، معرفی شد. این مدل در نسخه‌ی سال ۱۹۹۷ کتاب «Riding the Waves of Culture» چاپ شد.
ترامپنار و هامپدن ترنر پس از صرف ده سال تحقیق درباره‌ی اولویت‌ها و ارزش‌های افراد در بسیاری از فرهنگ‌های سراسر جهان، به این مدل دست یافتند. آنها در فرایند تحقیق، پرسشنامه‌هایی را به بیش از ۴۶۰۰۰ مدیر در ۴۰ کشور ارسال کردند.
طبق یافته‌های آنها، تفاوت‌‌های افراد از فرهنگ‌های مختلف، تصادفی نیست و این تفاوت‌ها بسیار خاص و حتی قابل‌پیش‌بینی است. دلیلش این است که هر فرهنگی چارچوب فکری، ارزش‌ها و باورهای خودش را دارد و عوامل گوناگون دارای اولویت‌های متفاوتی هستند.
ترامپنار و هامپدن ترنر به این نتیجه رسیدند که اختلافات فرهنگی، حاصل اختلاف در اولویت‌بندی هفت بُعد زیر توسط افراد است:
- جهان‌گرایی در برابر جزءگرایی؛
- فردگرایی در برابر جمع‌گرایی؛
- روابط خاص در برابر روابط گسترده؛
- بی‌تفاوت بودن در برابر هیجانی و احساساتی بودن؛
- اکتساب در برابر انتساب؛
- توالی زمانی در برابر تقارن زمانی؛
- درون گرایی در برابر برون‌گرایی.
در ادامه به بررسی مفصل هریک از این ابعاد می‌پردازیم:
شما می‌توانید از این مدل برای درک بهترِ افراد از فرهنگ‌های مختلف استفاده کنید تا جلوی سوءِتفاهم‌های احتمالی را بگیرید و از یک رابطه‌ی کاری خوب با آنها لذت ببرید. این مدل به‌ویژه برای کسانی مفید است که با افرادی از سراسر جهان معاملات کاری دارند یا مدیریت گروه مختلفی از افراد به‌عهده‌ی آنهاست.
نکته‌ای که در این مدل بر آن تأکید می‌شود این است که یک فرهنگ لزوما بهتر یا بدتر از فرهنگ دیگری نیست، بلکه انسان‌ها با پیش‌زمینه‌های فرهنگی مختلف، انتخاب‌های متفاوتی دارند.
این مدل درباره‌ی چگونگی سنجش اولویت‌های افراد در هر یک از این ابعاد نیست. بنابراین، بهتر است از آن به عنوان یک راهنمای کلی برای تعامل با افرادی از فرهنگ‌های مختلف استفاده کنید.
استفاده از مدل
بگذارید به هریک از این ابعاد با جزئیات بیشتری بپردازیم و استراتژی‌هایی را معرفی کنیم که بتوانید از آنها برای تعامل با افرادی استفاده کنید که خصوصیات‌شان با یکی از این هفت بُعد سازگار است.
برای هر بُعد، برخی از فرهنگ‌های ملی به‌عنوان نمونه‌های بارز گنجانده شده‌اند که از نظر ترامپنار و هامپدن ترنر، در هر دو سوی یک بُعد خاص، اولویتی داشته‌اند. شما می‌توانید از این اولویت‌ها به‌عنوان یک راهنمای کلی استفاده کنید، اما به‌یاد داشته باشید که با افراد در سطح فردی برخورد کنید و کلیشه‌سازی نکنید.
نکته‌ی ۲:
در ابعاد فرهنگی، تجربیات فردی افراد یا اختلافات بین خرده‌فرهنگ‌های درون کشورها به‌حساب نمی‌آیند، بنابراین هنگام استفاده از این مدل، این موضوع را فراموش نکنید. این نکته به‌ویژه در جهان امروز بجاست که افراد می‌توانند تحت تأثیر فرهنگ‌های مختلف قرار بگیرند.
نکته‌ی ۳:
از این استراتژی‌ها عاقلانه استفاده کنید، زیرا در عمل، عوامل بسیاری وجود دارند که بر چگونگی مدیریت افراد و ارتباط با آنها اثر می‌گذارند.
۱.جهان‌گرایی در برابر جزءگرایی (روابط در برابر قوانین)
جهان‌گرایی
خصوصیات: افراد اهمیت زیادی برای قوانین، احکام، ارزش‌ها و تعهدات قائل می‌شوند. آنها تلاش می‌کنند بر اساس همین احکام با مردم منصفانه رفتار کنند، اما احکام بر روابط مقدم هستند.
استراتژی‌ها:
- به افراد کمک کنید تا چگونگی گره‌خوردن کارشان را با ارزش‌ها و باورهایشان درک کنند؛
- دستورالعمل‌ها، فرایندها و پروسه‌های روشن و واضح ارائه کنید؛
- به وعده‌ها عمل کنید و ثابت‌قدم باشید؛
- به افراد برای تصمیم گیری ها زمان بدهید؛
- از یک فرایند واقع‌بینانه برای تصمیم‌گیری‌های خودتان و توضیح این تصمیمات، در صورتی که پای دیگران در میان باشد، استفاده کنید.
جزءگرایی
خصوصیات: افراد باور دارند که هر وضعیت و هر رابطه‌ای، قواعد خاص خودش را می‌طلبد. واکنش آنها به یک موقعیت ممکن است بر اساس وقایعی که در لحظه اتفاق می‌افتد و افراد درگیر در آن موقعیت، تغییر کند.
استراتژی‌ها:
- به افراد برای تصمیم‌گیری‌هایشان آزادی عمل بدهید؛
- هنگام تصمیم‌گیری‌های خود، به نیازهای دیگران احترام بگذارید؛
- در تصمیم‌گیری‌ها انعطاف‌پذیر باشید؛
- برای ایجاد رابطه و آشنایی با افراد و درنتیجه درک بهتر نیازهای آنها وقت بگذارید؛
- بر قوانین و خط‌مشی‌هایی که باید از آنها پیروی شود، تأکید کنید.
نمونه‌های بارز فرهنگ‌های جهان‌گرا آمریکا، کانادا، انگلستان، هلند، آلمان، کشورهای اسکاندیناوی، نیوزیلند، استرالیا، سوئیس و نمونه‌های بارز فرهنگ‌های جزءگرا روسیه، کشورهای آمریکای لاتین و چین هستند.
۲. فردگرایی در برابر جمع‌گرایی (فرد در برابر گروه)
فردگرایی
خصوصیات: افراد به آزادی و موفقیت فردی باور دارند. آنها اعتقاد دارند که تصمیم‌گیرنده خودتان هستید و هیچ کس جز خودتان مسئول مراقبت از شما نیست.
استراتژی‌ها:
- از افراد به خاطر عملکرد فردی‌شان قدردانی کنید؛
- به افراد برای تصمیم‌گیری‌های خودشان و استفاده از مشاهدات مستقیم‌شان، آزادی بدهید؛
- نیازهای افراد را با نیازهای گروه یا سازمان، پیوند بدهید؛
- به افراد اجازه بدهید خلاق باشند و از اشتباهات‌شان درس بگیرند.
جمع‌گرایی
خصوصیات: افراد باور دارند که گروه مهم‌تر از فرد است. گروه در عوضِ وفاداری، یاری‌‌رسان و تأمین‌کننده‌ی امنیت است. گروه همیشه بر فرد مقدم است.
استراتژی‌ها:
- از عملکرد گروهی با ستایش و پاداش، استقبال کنید؛
- از یک فرد علنا قدردانی نکنید؛
- برای مشارکت دادن دیگران در تصمیم‌گیری به افراد آزادی بدهید؛
- از تبعیض اجتناب کنید.
نمونه‌های بارز فرهنگ‌های فرد‌گرا آمریکا، کانادا، انگلستان،کشورهای اسکاندیناوی، نیوزیلند، استرالیا، سوئیس و نمونه‌های بارز فرهنگ‌های جمع‌گرا: کشورهایی در آمریکای لاتین، آفریقا و ژاپن هستند.
۳. روابط خاص در برابر روابط گسترده (میزان مشارکت افراد)
روابط خاص و متمرکز
خصوصیات: افراد، کار و زندگی شخصی را از هم جدا نگه می‌دارند. در نتیجه، باور دارند که روابط تأثیر زیادی بر اهداف کاری ندارند و با اینکه روابط خوب اهمیت دارند، اما افراد بدون داشتن یک رابطه‌ی خوب می‌توانند با هم کار کنند.
استراتژی‌ها:
- رک باشید و درباره‌ی اصل موضوع سخن بگویید؛
- تمرکز روی اهدافِ افراد، مقدم بر تمرکز روی تقویت روابط است؛
- دستورالعمل‌ها، فرایندها و پروسه‌های روشن و واضح ارائه کنید؛
- اجازه دهید افراد کار و زندگی شخصی را از هم مجزا نگه دارند.
روابط گسترده
خصوصیات: افراد میان کار و زندگی شخصی‌شان، هم‌پوشانی می‌بینند. آنها باور دارند که برای رسیدن به اهداف کاری، داشتنِ روابط خوب حیاتی است و روابط آنها با دیگران، در محیط کار و بیرون از آن، یکسان است. این افراد ساعت‌های زیادی را خارج از محیط کار با همکاران و مشتریان‌شان، صرف می‌کنند.
استراتژی‌ها:
- تمرکز روی ایجاد یک رابطه‌ی خوب مهم‌تر از تمرکز روی اهداف کاری است؛
- درباره‌ی افرادی که با آنها کار می‌کنید و سازمان‌هایی که با آنها سروکار دارید تا جای ممکن اطلاعات کسب کنید؛
- برای بحث‌های کاری در مناسبت‌های اجتماعی و در محیط کار، آماده باشید؛
- سعی کنید از رد کردن دعوت به ضیافت‌های اجتماعی اجتناب کنید.
نمونه‌های بارز فرهنگ‌های خاص‌گرا: آمریکا، انگلستان، سوئیس، آلمان، کشورهای اسکاندیناوی، هلند و نمونه‌های بارز فرهنگ‌های عام‌گرا آرژانتین، اسپانیا، روسیه، هند و چین هستند.
۴. بی‌تفاوت بودن در برابر هیجانی و احساساتی بودن (میزان ابراز احساسات)
بی‌تفاوت بودن
خصوصیات: افراد برای کنترل احساسات‌شان، تلاش زیادی می‌کنند. منطق بسیار بیشتر از احساسات بر اعمال آنها اثرگذار است. افراد افکار و احساسات‌شان را بروز نمی‌دهند.
استراتژی:
- مدیریت احساسات‌تان را به‌نحو مؤثری انجام بدهید؛
- مراقب باشید زبان بدن شما، احساسات منفی را منتقل نکند؛
- در ملاقات‌ها و تعامل با افراد، به اصل موضوع بچسبید و به حاشیه نروید؛
- با دقت به واکنش‌های افراد توجه کنید، زیرا ممکن است آنها تمایلی به نشان دادن احساسات واقعی‌شان نداشته باشند.
هیجانی و احساساتی بودن
خصوصیات: افراد می‌خواهند برای ابراز احساسات‌شان در محل کار، حتی شده بی‌مقدمه، راهی پیدا کنند. در این فرهنگ‌ها، نشان دادن احساسات، خوشایند و قابل‌قبول است.
استراتژی‌ها:
- برای ایجاد اعتماد و علاقه با افراد راحت باشید؛
- برای بیان اهداف‌تان از احساسات استفاده کنید؛
- مدیریت تضاد را قبل از پیش آمدن تضاد برای خودتان، به‌نحو مؤثر یاد بگیرید؛
- نگرش مثبت داشته باشید.
نمونه‌های بارز فرهنگ‌هایی با نگرش خنثی انگلستان، سوئد، هلند، فنلاند و آلمان و نمونه‌های بارز فرهنگ‌هایی با نگرش عاطفی ایتالیا، فرانسه، اسپانیا و کشورهایی در آمریکایی لاتین هستند.
۵. دستاورد در برابر موقعیت اجتماعی (نگاه مردم به دیدگاه اجتماعی چگونه است)
دستاورد
خصوصیات: افراد باور دارند که ارزش شما را دستاوردهایتان تعیین می‌کند. در این فرهنگ‌ها، عملکرد ارزش دارد، فرقی نمی‌کند شما چه کسی باشید و چه جایگاهی داشته باشید.
استراتژی‌ها:
- از عملکرد خوب افراد به‌نحو شایسته‌ای قدردانی کنید؛
- از القاب تنها زمانی استفاده کنید که بجا و مناسب باشند؛
- الگوی خوبی باشید.
موقعیت اجتماعی
خصوصیات: افراد باور دارند که ارزش شما را جایگاه اجتماعی شما تعیین می‌کند. قدرت، لقب و موقعیت در این فرهنگ‌ها اهمیت دارند و معرف رفتار هستند.
استراتژی‌ها:
- از القاب استفاده کنید، به‌ویژه زمانی که این القاب روشن‌کننده‌ی موقعیت افراد در یک سازمان هستند؛
- به صاحبان قدرت ادای احترام کنید، به‌ویژه هنگامی که تصمیمات را به چالش می‌کشید؛
- باعث سرافکندگی صاحبان قدرت نشوید؛
- اجازه ندهید قدرت شما جلوی عملکرد خوب شما را در نقشی که دارید، بگیرد.
نمونه‌های بارز فرهنگ‌های دستاورد-محور آمریکا، کانادا، استرالیا، کشورهای اسکاندیناوی و نمونه‌های بارز فرهنگ‌های موقعیت-محور فرانسه، ایتالیا، ژاپن و عربستان سعودی هستند.
۶. توالی زمانی در برابر تقارن زمانی (مردم چگونه زمان را مدیریت می‌کنند)
توالی زمانی
خصوصیات: افراد توالیِ زمانیِ وقایع را دوست دارند. آنها ارزش زیادی برای وقت‌شناسی، برنامه‌ریزی و پیش‌رفتن مطابق برنامه‌ی زمانی، قائل هستند. در این فرهنگ «زمان پول است» و افراد اهمیت قائل نشدن برای برنامه‌‌هایشان را نمی‌پذیرند.
استراتژی‌ها:
- هر بار روی یک فعالیت یا پروژه تمرکز کنید؛
- وقت‌شناس باشید؛
- کارها را سر موعد تحویل بدهید؛
- مهلت‌های روشن و واضح تعیین کنید.
تقارن زمانی
خصوصیات: افراد به گذشته، حال و آینده به شکل دوره‌های به هم آمیخته نگاه می‌کنند. آنها اغلب به‌طور همزمان روی چندین پروژه کار می‌کنند و برنامه‌ها و تعهدات از دید آنها، انعطاف‌پذیر هستند.
استراتژی‌ها:
- در انجام کارها انعطاف‌پذیر باشید؛
- در صورت امکان به افراد اجازه بدهید در انجام کارها و پروژه‌ها انعطاف‌پذیر باشند؛
- بر اهمیت وقت‌شناسی و مهلت‌ها در صورتی تأکید کنید که برای رسیدن به اهداف ضروری باشند.
نمونه‌های بارز فرهنگ‌های حامی توالی زمانی آلمان، انگلستان، آمریکا و نمونه‌های بارز فرهنگ‌های حامی تقارن زمانی ژاپن، آرژانتین و مکزیک هستند.
۷. مرکز کنترل درونی و بیرونی (نحوه‌ی ارتباط افراد با محیط‌شان)
مرکز کنترل درونی
خصوصیات: افراد باور دارند که می‌توانند برای دستیابی به اهداف‌شان، طبیعت یا محیط اطراف‌شان را کنترل کنند. این دیدگاه شامل چگونگی کار کردن آنها با تیم‌ها و سازمان‌ها می‌شود.
استراتژی‌ها:
- اجازه بدهید افراد دامنه‌ی مهارت‌ها‌یشان را گسترش بدهند و کنترل یادگیری‌شان را به دست بگیرند.
- اهداف روشنی را مشخص کنید که افراد موافق آنها باشند.
- درباره‌ی تضادها و اختلافات صریح و رک باشید و اجازه بدهید افراد در مخالفت‌های سازنده مشارکت کنند.
مرکز کنترل بیرونی
خصوصیات: افراد باور دارند که تحت کنترل طبیعت یا محیط اطراف هستند و برای رسیدن به اهداف باید با محیط همسو شوند. آنها در روابط یا محیط کاری، روی رفتارشان با دیگران تمرکز می‌کنند و تا جای ممکن از تضاد و درگیری اجتناب می‌کنند. افراد اغلب برای اطمینان از عملکرد خوب‌شان به قوت قلب دیگران احتیاج دارند.
استراتژی‌ها:
- منابع درست را در اختیار افراد قرار بدهید تا کارشان را به‌نحو مؤثری انجام بدهند؛
- به افراد دستورالعمل و بازخورد منظم بدهید تا بدانند عملکردشان چگونه بر محیط اثر می‌گذارد؛
- به افراد اطمینان خاطر بدهید که کارشان خوب است؛
- مدیریت تضاد را با سرعت و بی‌سروصدا انجام بدهید؛
- برای بالا بردن اعتماد به نفس افراد، هر کاری که می‌توانید انجام بدهید؛
- میان بازخوردهای مثبت و منفی تعادل برقرار کنید؛
- افراد را به پذیرش مسئولیت تشویق کنید.
نمونه‌های بارز فرهنگ‌های با مرکز کنترل درونی اسرائیل، آمریکا، استرالیا، نیوزیلند، انگلستان و نمونه‌های بارز با مرکز کنترل بیرونی چین، روسیه و عربستان سعودی هستند.
ابعاد فرهنگی هافستِد مدل دیگری است که می‌توانید برای درک اختلافات فرهنگی از آن استفاده کنید. مزیت مدل هافستِد این است که تحقیقات او تنها شامل کارمندان یک سازمان (IBM) می‌شود، بنابراین بعید است که یافته‌های او متأثر از اختلافات در فرهنگ شرکت باشند. اما اِشکال این مدل این است که فرهنگ این شرکت ممکن است نتایج کلی‌تر را تحریف کند.
