چرا آینده‌ کسب‌وکارها در دست گروه‌های خودمدیریتی است؟

3

آیا علاقه‌مند هستید در گروه‌هایی که مدیر مشخصی ندارند و نباید به شخص بالاتری گزارش کار بدهید، کار کنید؟ در این مدل کار کردن، هر کس مسئولیت و مدیریت کار خود را بر عهده دارد. با ایجاد تحولات روزافزون در دنیای کسب‌وکارهای جدید، گروه‌های خودمدیریتی، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شده است. این مقاله را بخوانید تا به دلایل آن پی ببرید.

موفقیت گروه‌های خودمدیریتی پیش از این اثبات شده است

عنوان یکی از مقالات اخیر مجله‌ی کسب‌وکار هاروارد این بود: آیا آماده‌ی خودمدیریتی هستیم؟ طوری تیتر زده‌اند که انگار مسئله‌ی جدیدی است و تازه قرار است آزمایش شود. حقیقت این است که بسیاری از شرکت‌های بزرگ و بسیار موفق مانند W. L. Gore ،Semco و Barry-Wehmiller یا بی‌شماری شرکت‌های دیگر، شاید قریب به ۵۰ سال است که به این شیوه سازمان یافته و اداره می‌شوند.

کسانی که وسواس فرماندهی و کنترل همه چیز را دارند هنوز طوری صحبت می‌کنند که انگار این مسئله‌ای حاشیه‌ای است. اما حقیقت این است که گروه‌های خودمدیریتی سال‌هاست که آزمایش خود را پس داده و خود را اثبات کرده‌اند. آنها آمده‌اند که بمانند. موج عظیمی از شرکت‌ها هم در این جهت حرکت می‌کنند، زیرا داده‌های موجود در مورد نتیجه‌بخش بودن این کار، انکارناپذیرند.

قضیه کار گروهی نیست، مالکیت است

خودِ مفهموم مالکیت جادویی نیست، بلکه حقیقت پشت آن است جادو می‌کند و آن حقیقت چیزی نیست جز مالکیت ناشی از قدرت تصمیم‌گیری. وقتی افراد تشویق می‌شوند که آن خودِ خلاق و شلوغ‌شان را به کار گرفته و تصمیمات مهم بگیرند، مالکیت را به شکلی تجربه می‌کنند که پیش از این هرگز تجربه نکرده‌اند. این نکته بسیار اهمیت دارد، زیرا مالکیت قدرتمندترین محرک در دنیای کسب‌وکار است.

کسب‌وکاری که به همه انگیزه می‌دهد تا مالکیت را در دست بگیرند، در حقیقت پَر سیمرغ را یافته است.

وظیفه نه، بلکه مسئولیت

سیستم قدیمی عصر صنعتی، که هنوز هم بسیاری شرکت‌ها از آن استفاده می‌کنند، باعث شده باور کنید که یک نفر مدیر در زمینه‌ی تصمیم‌گیری، عملکرد بهتری از ۱۰ نفری دارد که تحت نظرش کار می‌کنند. اما در زمانه‌ی در حال ظهوری که با عنوان عصر مشارکت در محیط کار آن را می‌شناسیم، هر شرکتی قبول دارد ۱۰ نفری که تحت‌تأثیر فلان تصمیم قرار دارند، تصمیم‌گیری بهتری خواهند داشت.

نتیجه‌ی هر دوی این ذهنیت‌ها گویا هستند. مدیر عصر صنعتی مسئولیت تصمیم‌گیری‌ها را بر عهده می‌گیرد و سپس وظایف را به گروه محول می‌کند تا انجام دهند. اما سازمان‌ها در عصر مشارکتی، مسئولیت تصمیم‌گیری را به گروه واگذار می‌کند. وقتی شما وظیفه‌ای را محول می‌کنید (مثل این که: «این پیچ رو تو اون مهره سفت کن»)، افراد احساس می‌کنند از آنها استفاده شده، اما وقتی مسئولیت تصمیم‌گیری را محول می‌کنید (مثل این که «یک ماشین لباسشوئی عالی بساز»)، افراد احساس مالکیت می‌کنند.

البته این فقط زمانی مؤثر است که باور کنید یک‌نفر، از ده نفری که مسئله را با پوست و گوشت و استخوان درک می‌کنند، باهوش‌تر نیست. آنطور که جنیس کلین (Janice Klein) عنوان می‌کند، چند شرکت در سال‌های دهه‌ی ۱۹۸۰ شکلی از این مسئله را امتحان کردند، اما ساختار مدیریتی‌ای که بتواند فرماندهی و کنترل‌شان را کاهش دهد را پیاده نکردند. آنطور که آنها فهمیدند، این تاکتیکی مدیریتی نیست، بلکه تغییری فرهنگی است.

اگر کاملا متقاعد نشده‌اید، گروه‌های خودمدیر را امتحان نکنید. اینطوری نه‌تنها ابرویش را درست نمی‌کنید، بلکه چشمش را هم کور خواهید کرد.

از هر چیزی، کمی بیشتر

شرکت‌های بسیاری بوده‌اند که طی دهه‌ها، به کارکنان خود امکان انتخاب و تصمیم‌گیری داده‌اند. این شرکت‌ها سریع‌تر رشد می‌کنند، پربارتر و سودآورتر هستند، تغییر و تبدیل‌های کمتری در نیروی انسانی دارند، طول عمر بیشتری دارند. هر قدر صاحبان کسب‌وکار و سرمایه‌گذاران بیشتر اعداد و ارقام را می‌بینند، بیشتر خواهان این می‌شوند که شرکت‌های‌شان در این راستا حرکت کنند.

ساده است، اما آسان نیست

خودمدیریتی

آیا انگیزه پیدا کرده‌اید که با گروه‌های خودمدیریتی به عصر مشارکت پا بگذارید؟ اما این یک‌شبه اتفاق نمی‌افتد. به‌اندازه‌ی یک قرن رئیس‌ها به کارمندان آموخته‌اند که آنها به باهوشی و باانگیزگی مدیران نیستند. شما باید این مفهوم را تغییر دهید. زمان می‌برد تا افراد اطمینان پیدا کنند که واقعا قصد انجام چنین کاری را دارید.

اینطوری پیش بروید:

۱. گروهی را پیرامون هدفی شکل دهید. (برای نمونه ۴ تا ۱۲ نفر)
۲. از آنها بخواهید ابتدا نتیجه‌ی مورد نظر را به روشنی مشخص کنند.
۳. سپس فرآیندهایی را مشخص کنند که برای رسیدن به آن نتیجه نیاز است.
۴. حالا خودشان معیارهایی برای مراحل مختلف این فرآیند تعیین کنند.
۵. بعد معیارهایی هم مشخص کنند برای پرداخت بر اساس نتیجه‌ی به دست آمده (کیفیت، کمیت، سرعت و غیره)
۶. در نهایت خودشان تصمیم بگیرند که اگر معیارها برآورده نشوند چه اتفاقی بیفتد و اگر اعضای گروه به‌درستی همکاری نکردند، چگونه با آنها برخورد شود.
۷. راهبر تأیید کند.
۸. اجرایش کنید.

حفاظت از آینده

در عصر مشارکت، افراد شغل‌هایی نمی‌خواهند که با آنها فقط صورت‌حساب‌های‌شان را پرداخت کنند، آنها کارهایی می‌خواهند که اجازه دهند به تمامی انسان باشند، تصمیم بگیرند، صاحب داشته‌هایشان باشند. هر قدر شرکت‌های بیشتری ساختار مدیریتی عصر صنعتی را پشت سر می‌گذارند و از افراد می‌خواهند که تصمیم بگیرند، احتمال بیشتری دارد آن افراد تأثیرگذاری که در مجموعه‌شان دارند را حفظ کنند. این روزها، پس دادن مغر افراد به خودشان، به ضرورتی برای حفظ آنها تبدیل شده است. گروه‌های خودمدیریتی هم شیوه‌ی فوق‌العاده‌ای برای انجام این کار هستند.

برگرفته از: inc

ارسال دیدگاه

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

3 دیدگاه
  1. علی می‌گوید

    بسیار جالب بود، اما اگر بتوانید با توجه به وضعیت اسف بار کار تیمی در کشورمان نسبت به ارائه راه حل های کاربردی بپردازید خیلی خوب میشد.

    1. مهدی فیروزی می‌گوید

      درود بر شما!
      مسلماً تهیه و ارائه‌ی راه‌حل‌های بومی هم در زمینه‌ی مهارت کار گروهی و هم گروه‌های خودمدیریتی در برنامه‌ی آینده‌ی چطور هست.
      شما هم اگر در این زمینه دانش یا تجربه‌ای شخصی دارید، حتماً با گروه سردبیری چطور در میان بگذارید.

    2. مریم ناصری می‌گوید

      درود
      پیشنهاد می کنم در ارتباط با کار تیمی این مطالب رو از دست ندید:
      http://l1l.ir/a5h
      http://l1l.ir/a5i