شما کار مهمی را به یک کارمند بااستعداد محول کرده‌اید و موعد تحویل کار را هم مشخص کرده‌اید. حال، آیا به او اجازه می‌دهید تا کارش را بکند و فقط در مقاطع از پیش تعریف‌شده با او همفکری کنید یا دائما بالای سر او و جویای روند پیشرفت کارش هستید؟
اگر به شیوه‌ی دوم عمل می‌کنید، پس مدیریت شما به سبک ذرهبینی است یا به بیان دیگر، اگر کارمندی هستید که زیر چشمان رئیس خود، در تکاپو برای تحویل به موقع کار هستید، پس مدیر شما یک مدیر ذرهبینی است، کسی که چشم از کوچک‌ترین جزئیات برنمی‌دارد.
مدیران ذرهبینی ویژگی‌های کاملا مثبتی هم دارند: توجه به جزئیات و نگرش «دست داشتن در همه‌ی کارها»، البته به حد افراطی. این مدیران به دلیل وسواس در کنترل امور یا حس اجبار به هول دادن اعضای تیم به سمت پیشرفت، قدرت را از کارمندان خود سلب می‌کنند. این مدیران اعتماد به نفس کارمندان را از بین می‌برند، به عملکرد آنها خدشه وارد می‌کنند و تا سر حدِّ ترک کار، آنها را ناامید می‌کنند.
خوشبختانه، برای شناسایی این تمایلات متعصبانه و خلاص شدن از شرّ آنها، آن هم پیش از وارد شدن آسیب بیشتر به دیگران، راه‌هایی وجود دارد. همچنین، اگر برای یک مدیر ذرهبینی کار می‌کنید، به منظور متقاعد کردن او برای پذیرش استقلال شما، استراتژی‌هایی وجود دارد.
نخست باید بدانیم که چگونه می‌توانیم نشانه‌های مدیریت ذرهبینی را شناسایی کنیم و مرز میان سبک مدیریت ذرهبینی و سبک مدیریت بدون مداخله کجاست؟
نشانه‌های مدیریت ذرهبینی
به طور کلی، مدیران ذرهبینی:
- در مقابل تفویض اختیار مقاومت می‌کنند
- خودشان را غرق نظارت بر پروژه‌های دیگران می‌کنند
- بجای دیدن تصویر کلی، روی اصلاحِ جزئیات کوچک، تمرکز می‌کنند
- اگر اشتباهی در کار واگذارشده ببینند، آن را نیمه‌تمام پس می‌گیرند
- اجازه نمی‌دهند دیگران بدون مشورت با آنها، تصمیم بگیرند
اِشکال مدیریت ذرهبینی چیست؟
اگر با مدیریت ذرهبینی و دخالت در کار همه، به نتیجه‌ی دلخواه می‌رسید، پس چرا این رویه را ادامه ندهید؟
مدیران ذرهبینی معمولا ارزش رویکردشان را با یک آزمایش ساده، اثبات می‌کنند: آنها تکلیفی را به یک کارمند می‌دهند و تا موعد تحویل گرفتن کار، ناپدید می‌شوند. اگر به این کارمند آزادی عمل بدهیم، کارش را بهتر انجام می‌دهد؟
اگر این کارمند به توانایی‌هایش اعتماد کامل داشته باشد، جواب این سؤال مثبت است. با وجود این، کار کردن تحت مدیریت ذرهبینی، معمولا کارمندان را ترسو و بدون اعتماد به نفس می‌کند. کارمندان در چنین شرایطی با خود فکر می‌کنند: «هر کاری هم که انجام بدهم، باز هم کافی نخواهد بود». بنابراین، دو اتفاق می‌افتد: یا کارمند پیش از رسیدن به موعد تحویل کار، با مدیر مشورت می‌کند و از او راهنمایی می‌گیرد یا به تنهایی به کارش ادامه می‌دهد، اما به نتیجه‌ی ناقص یا ناکافی می‌رسد.
در هر دو صورت، مدیر ذرهبینی نتیجه‌ی آزمایش خود را به عنوان اثبات ادعایش اینگونه تفسیر می‌کند که بدون نظارت دائم او، افراد دچار مشکل می‌شوند یا شکست می‌خورند. اما آیا این نتایج، ارزش مدیریت ذرهبینی را ثابت می‌کنند یا آن را زیر سؤال می‌برند؟
یک مدیر واقعی، زمینه‌ی موفقیت اطرافیانش را فراهم می‌کند. از سوی دیگر، مدیران ذرهبینی اجازه نمی‌دهند زیردستان‌شان مسئولیت تصمیمات خودشان را بر عهده بگیرند. در واقع، همین فرایند تصمیم گیری و پذیرفتن عواقب آن است که سبب رشد و بهبود افراد می‌شود. مدیران خوب با دادن فرصت بهتر شدن، به کارمندان خود اختیار و قدرت می‌دهند تا وظایف‌شان را به خوبی انجام دهند. مدیران بد با ندادن فرصت بهتر شدن، قدرت و اختیار را از کارمندان‌شان می‌گیرند. کارمندی که قدرت و اختیار از او گرفته شده باشد، کارمند ناتوانی است که زمان و انرژی زیادی را از سرپرست خود می‌گیرد.
همین زمان و انرژی را تمام اعضای ترسو و فاقد قدرت تیم از مدیر می‌گیرند و مدیر را مشغول پرداختن به کارهای جزئی و کم اهمیت می‌کند. این موضوع در نهایت باعث نیمه تمام ماندن وظایف اصلی و مهم مدیر همچون تحلیل، برنامه ریزی، ارتباط با تیم‌های دیگر و سایر وظایف کلان خواهد شد.
فرار از مدیریت ذرهبینی
از نحوه‌ی شناسایی تمایلات ذرهبینی در مدیریت و دلیل بد بودن آنها گفتیم. حالا اگر این تمایلات را در خودتان یافتید یا زیر نظر چنین مدیری مجبور به کار کردن بودید، چه باید بکنید؟ از نقطه‌نظر یک مدیر ذرهبینی، بهترین راه برای ایجاد روابط سالم‌تر با کارمندان، مستقیم‌ترین راه است: صحبت کردن با آنها.
شاید مجبور شوید گفتگوهای زیادی داشته باشید تا بتوانید دیگران را متقاعد کنید که نسبت به تغییر، جدی هستید. بخش سخت کار، گرفتن بازخورد‌های صادقانه از کارمندان است. همانطور که مارشال گولداسمیت (Marshall Goldsmith) مربی و استاد آموزه‌های مدیریتی در کتاب خود با عنوان «What Got You Here Won’t Get You There» می‌گوید، زمانی که بازخورد دیگران را پذیرفتید، زمان عذرخواهی و تغییر است. این به آن معناست که باید به کارمندان‌تان آزادی عمل بدهید و آنها را برای رسیدن به موفقیت تشویق کنید. نخست روی کسانی تمرکز کنید که بالاترین پتانسیل‌ها را دارند و یاد بگیرید کارهایی را به این افراد واگذار کنید. برای آشنایی بیشتر با این کار، مقاله‌ی ما با عنوان «تفویض اختیار موفقیت‌آمیز» را مطالعه کنید.
معمولا یکی از بخش‌های مدیریت خوب که در افرادی با تمایل به مدیریت ذرهبینی، گم می‌شود، «گوش دادن» است. معمولا وقتی کارمندان نظرات و ایده‌های مهمی برای گفتن دارند، این دسته از مدیران گوش نمی‌دهند، درنتیجه کارمندان انگیزه خود را برای به اشتراک گذاشتن ایده‌ها از دست می‌دهند.
برای کسانی که تحت مدیریت ذرهبینی کار می‌کنند، اوضاع اندکی پیچیده‌تر است. احتمالا، جلوی پیشرفت حرفه‌ای آنها گرفته می‌شود و اگر اینگونه نبود و در محیط کار، استقلال داشتند، احتمالا در کارشان پیشرفت می‌کردند. اما برای بهبود این اوضاع، کارهایی هست که می‌توانید انجام دهید:
- به رئیس خود کمک کنید تا برخی از کارها را به شما واگذار کند و برای این منظور، او را ترغیب کنید که تمام اطلاعات مورد نیاز را، از قبل به شما بدهد و در طول مسیر، بر کار شما نظارت کند.
- داوطلب شوید تا کارها یا پروژه‌هایی را بر عهده بگیرید که مطمئن هستید مهارت انجام آنها را دارید. با این کار، هم اعتماد رئیس به شما و هم مهارت‌های مربوط به «تفویض اختیار» او بیشتر می‌شوند.
- حتما به طور منظم، رئیس‌تان را در جریان پیشرفت کار بگذارید و در انجام این کار پیش‌قدم شوید تا او مجبور نشود پس از مدت کوتاهی، برای کسب اطلاعات به شما مراجعه کند.
- سعی کنید به رئیس‌تان کمک کنید تا هر بار یکی از عادات مدیریت ذره‌بینی‌اش را تغییر دهد. فراموش نکنید او هم انسان است و جایزالخطا!
