دکتر ساینا

آشنایی با تکنیک تعلیمِ مربی؛ چطور مربیان درون سازمانی ماهری تربیت کنیم؟

0

تصور کنید سازمان شما قصد دارد نرم افزار جدیدی را به کار بگیرد که موجب صرفه‌جویی در زمان و هزینه می‌شود. اما لازمه‌ی موفقیت این اقدام، این است که همه در شرکت یاد بگیرند که چگونه از این نرم افزار جدید استفاده کنند. شرکت نرم افزاری، یک مربی‌ را در اختیارتان می‌گذارد تا به افراد شما طرز استفاده از پلتفرم جدید را آموزش دهد. اما در سازمان شما هزاران نفر از این نرم‌افزار استفاده می‌کنند و با وجود تنها یک مربی، ماه‌ها طول می‌کشد تا همه‌ افراد آموزش ببینند. در این مطلب می‌بینید که چطور با با آموزش مربیان درون‌سازمانی می‌توان بر این مشکل غلبه کرد.

در مثال بالا رویکرد سریع‌تری نیز وجود دارد و آن استفاده از این مربی برای پرورش مثلا ۱۰ نفر از افراد سازمان به منظور آماده‌سازی آنها برای آموزش دادن به بقیه‌ کاربران نرم‌افزار جدید در سازمان است. اگر هر یک از این افراد، ۱۰ مربی دیگر (و الی آخر) را تعلیم دهند، می‌توانید به سرعت صدها یا هزاران مربی داشته باشید که سیستم‌های جدید را به افراد آموزش می‌دهند؛ یعنی می‌توانید نرم‌افزار را به سرعت و به شکل مؤثری معرفی کنید.

در این مقاله نگاهی به مزایای آموزش مربیان درون سازمانی و مراحلی که باید برای تعلیم مؤثر این مربیان جدید طی کنید، می‌اندازیم.

مزایا و کاربردهای رویکرد تعلیم مربی

دکتر ساینا

مزایا و کاربردهای رویکرد تعلیم مربی

رویکرد تعلیم مربی (TTT یا Train-the-Trainer) روش پذیرفته‌شده‌ای در صنایع مختلفی از جمله آموزش، سلامت عمومی و حتی امور جهانی است. رویکرد TTT به مربی مجرب امکان می‌دهد تا گروه بزرگی از مربیان جدید را به سرعت آموزش دهد؛ و این مربیان جدید به نوبه‌‌ی خود ده‌ها یا صدها فرد دیگر را آموزش دهند.

استفاده از رویکرد TTT در سازمان شما نیز مزایای بسیاری دارد. نخست آنکه آموزش مربیانی برای خودتان، روش سریعی برای آموزش تعداد زیادی از افراد را فراهم می‌کند. این رویکرد را مانند هرم در نظر بگیرید؛ اگر ۱۰ مربی را آموزش دهید و آنها ۱۰ مربی دیگر را آموزش دهند و الی آخر، در دوره‌ای بسیار کوتاه می‌توانید ۱۰۰۰ نفر را تعلیم دهید.


حتما بخوانید: کوچینگ چیست و چه تفاوتی با مشاوره، منتورینگ و آموزش دارد؟

مربیان درون سازمانی اغلب مؤثرتر از مربیان برون سازمانی هستند زیرا درک عمیق‌تری از فرهنگ سازمان، مشتریان و مأموریت آن دارند. آنها به همکاران خود آموزش می‌دهند و می‌توانند اطلاعات را به گونه‌ای سازمان‌دهی کنند که مرتبط با کار و اهداف سازمانی باشد. این آشنایی، ترسی را که برخی از یادگیرندگان ممکن است در آغاز تلاش برای تغییر تجربه کنند، کاهش می‌دهد و کیفیت یادگیری را بالا می‌برد.

تعلیم مربیانی برای خودتان می‌تواند بسیار مقرون به صرفه هم باشد؛ اگر مربیان داخلی شما قابلیت بالایی داشته باشند، رویکرد TTT می‌تواند هزینه‌ی بسیار کمی برای‌تان داشته باشد، زیرا دستمزد روزانه برای اعضای گروه درون سازمانی، اغلب کمتر از هزینه‌های افراد برون سازمانی است. با این حال اگر مربیان خودتان را آموزش می‌دهید، به‌خاطر داشته باشید که نباید آنها را از کارهای باارزش‌تری که برعهده دارند، دور کنید.

رویکرد TTT مهارت‌های افرادی که برای مربی‌گری انتخاب کرده‌اید را هم بهبود می‌بخشد. این افراد دانش و مجموعه مهارت‌های خود را توسعه خواهند داد و اعتمادبه‌نفس به دست خواهند آورد که این امر به نوبه‌ی خود یعنی آنها برای سازمان ارزش بیشتری دارند.


حتما بخوانید: چطور دیگران را به رشد و یادگیری تشویق کنیم؟

معایب رویکرد تعلیم مربی

این رویکرد معایبی هم دارد. نخست آنکه اگر مربی آموزش دیده نتواند در وهله‌ی اول اطلاعات صحیح را بیاموزد، ممکن است اطلاعات نادرستی را به افراد تحت آموزش خود، منتقل کند. به همین دلیل است که باید مربیان آینده‌تان را قبل از آنکه برنامه را ترک کنند، بیازمایید تا مطمئن شوید که اطلاعات و روند درستی را منتقل می‌کنند.

همچنین اگر تعدادی از افراد حرفه‌ای درون سازمانی را برای مربی شدن انتخاب می‌کنید با دور نگه داشتن آنها از وظایف روزانه‌شان، ریسک بزرگی می‌کنید. اطمینان حاصل کنید که مربیان‌تان ظرفیت بالایی دارند و هنگام آموزش به دیگران قادر هستند که وظایف فوری یا ضروری را به افراد دیگر محول کنند.


حتما بخوانید: چطور برای تعیین صلاحیت‌ها در سازمان یک چارچوب ایجاد کنیم؟

چطور رویکردتان را سازمان‌دهی می‌کنید؟

برای اجرای برنامه‌ی TTT باید مراحل زیر را طی کنید:

۱. مربیان خود را انتخاب کنید

مربیان خود را انتخاب کنید

کار خود را با شناسایی افرادی در سازمان‌ شروع کنید که مربی‌های فوق‌العاده‌ای می‌شوند. انتخاب افراد ماهری که در موضوع مد نظر شما برای آموزش مهارت بالایی دارند، وسوسه‌انگیز است، اما این کار را تنها زمانی انجام دهید که لازم باشد اطلاعات مورد نظر شما فقط توسط کارشناس توضیح داده شوند. بهتر است مربیانی را انتخاب کنید که علاوه بر توانایی آموزگاری، قدرت برقراری ارتباط مؤثر با دیگران را نیز داشته باشند. اگر نیازی نیست که اطلاعات‌تان حتما توسط کارشناس توضیح داده شود، مهارت‌های نرم را بر دانش فنی ارجحیت دهید.

برای این کار افرادی حرفه‌ای را انتخاب کنید که:

  • همدلی دارند.
  • مورد احترام هم‌قطاران‌شان هستند.
  • هوش هیجانی بالایی دارند.
  • انتقال‌دهندگان خوبی هستند.
  • مهارت‌های بالایی در سخنرانی در جمع مردم دارند.
  • تسهیل‌کنندگان خوبی هستند و قادرند سبک‌های یادگیری و سطوح تجربه و توانایی‌های متنوعی را در اختیار گروه‌ها قرار دهند.
  • صبور هستند.

مطمئن شوید در برنامه‌ی زمانی‌ افرادی که انتخاب می‌کنید، فرصت کافی برای آموزش دیگران وجود داشته باشد. شاید نیاز باشد برخی از کارهای آنها را به افراد دیگر محول کنید تا زمان را لازم برای آموزش دادن به دیگران به‌دست آورند.

۲. اهداف و معیارها را مشخص کنید

وقتی مربیان آینده‌تان آموزش خود را کامل می‌کنند، باید قادر به ارائه‌ی چه تجارب و دانش و رفتارهایی باشند؟ چگونه خواهید فهمید که در این زمینه‌ها تبحر پیدا کرده‌اند؟

قبل از تشکیل کلاس، باید اهدف را برای گروه روشن کنید و بگذارید بدانند که شما چگونه مهارت را می‌سنجید. یکی از روش‌های مناسب برای انجام این کار، استفاده از مدل اهداف یادگیری ABCD است که به شما کمک می‌کند تا نتیجه‌ی یادگیری را برای گروه‌تان مشخص کنید. می‌توانید از طبقه‌بندی اهداف آموزشی بلوم هم استفاده کنید تا سطح دانشی را که مربیان‌تان باید برای آموزشی مؤثر به‌دست آورند، شناسایی کنید.

۳. برای تشخیص نیازهای آموزشی، نیازسنجی انجام دهید

برای تشخیص نیازهای آموزشی، نیازسنجی انجام دهید

قبل از جلسه، با کارآموزان گفتگو کنید تا بفهمید آنها به عنوان کارآموز چقدر مجرب هستند و چقدر در مورد موضوعی که می‌خواهید آموزش دهید می‌دانند. هنگامی که در مورد مهارت‌ها و قابلیت‌های فعلی هر کس آگاهی داشته باشید می‌توانید نوع آموزشی را که باید ارائه دهید، سازمان‌دهی کنید تا اهداف یادگیری مرحله‌ی ۲ را برآورده کنید.

از مراحل مدل ADDIE و مدل نه سطح یادگیری گنیه استفاده کنید تا اطلاعاتی را که مربی آموزش خواهد داد و چگونگی انتقال این اطلاعات را طرح‌ریزی کنید.

به خاطر داشته باشید که شما باید مربیان خود را به گونه‌ای تعلیم دهید که بتوانند افرادی با همه سطوح توانایی را آموزش دهند. بنابراین نه تنها توانایی‌های آموزشی آنها را در نظر بگیرید، بلکه مطمئن شوید آماده‌اند تا طیف کاملی از سایر نیازهای آموزشی افراد را نیز رفع کنند.

۴. از سبک‌های یادگیری مختلف استفاده کنید

این‌که مربیان جدیدتان بدانند که افراد، سبک‌های یادگیری مختلفی دارند از اهمیت زیادی برخوردار است. برای مثال، برخی افراد با استفاده از رویکرد عملی بهتر می‌آموزند، در حالی که برخی دیگر می‌خواهند نخست نظریه‌ای را که در پس موضوع وجود دارد درک کنند. بهترین مربیان اطلاعات و مهارت‌ها را به گونه‌ای به اشتراک می‌گذارند که به همه این امکان را می‌دهد تا به طور مؤثر بیاموزند. گروه‌تان باید از چگونگی انتشار اطلاعات به روش‌های مختلف آگاهی داشته باشد. 4MAT روش مناسبی برای انجام این کار است.

رویکرد دیگر این است که از مربیان آینده‌تان بخواهید در مورد بهترین آموزشی که در گذشته دریافت کرده‌اند فکر کنند. چه چیزی باعث شده این آموزش، برای‌شان ویژه باشد؟ مربی قبلی چه کاری انجام داد تا اطلاعات را واقعی و مرتبط نشان دهد؟ مربیان خود را ترغیب کنید تا با دقت در مورد این تجربه فکر کنند و از آنها بخواهید تا مشخص کنند که چگونه می‌توانند این اطلاعات را در جلسه‌های آموزشی آینده‌شان به کار گیرند.


حتما بخوانید: مدیریت دانش چیست؛ آشنایی با تعریف، مزایا و عوامل موفقیت آن

۵. روش‌های یادگیری پویا را به کار گیرید

مربیان شما باید در کلاس آموزشی خود تا حد امکان تعامل عملی داشته باشند. آنها باید بدانند که می‌خواهند چه چیزی را آموزش دهند و باید روش آموزش این مسئله به دیگران را تمرین کنند.

استفاده از تکنیک‌های یادگیری پویا مانند ایفای نقش و پروژه‌های گروهی را در نظر بگیرید تا به یادگیرندگان در مشارکت و درک اطلاعات کمک کنید. همه‌ی افراد باید فرصت آموزش دادن را در طی جلسه و در حالی که مربی آنها را مشاهده و نقد می‌کند، داشته باشند.

۶. به مربیان جدید کمک کنید

هنگامی که مربیان درون سازمانی شما یادگیری خود را به پایان رساندند، این امکان را به آنها بدهید تا در حضور مربیان مجرب، در کلاسی واقعی آموزش دهند. این کار باید قبل از آنکه مربیان جدید به تنهایی کار خود را آغاز کنند انجام شود. انجام این کار به شما کمک می‌کند تا مطمئن شوید که آنها اطلاعات درست را آموزش می‌دهند و استراتژی‌ها را به درستی اعمال نموده و از تکنیک‌هایی که به آنها آموزش داده‌اید، استفاده می‌کنند.

۷. نتایج را ارزیابی کنید

به محض آنکه برنامه‌ی TTT تکمیل شد مطمئن شوید که روش سنجش مناسبی برای ارزیابی کارایی آن وجود دارد. سپس تأثیر برنامه و بازخورد کارآموزان را تحلیل کنید تا بتوانید آن را در آینده بهبود دهید.


حتما بخوانید: ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه چیست و چطور باید اجرا شود؟

رویکرد تعلیم مربی، رویکرد اثبات‌شده‌ای برای آموزش تعداد زیادی از افراد است. با این حال، رویکردهای دیگری را نیز همچون یادگیری الکترونیک یا آموزش مبتنی بر وبینار که به شما این امکان را می‌دهد تا افراد زیادی را در یک زمان آموزش دهید، در نظر داشته باشید. با توجه به شرایط بهترین روش آموزش یا ترکیبی از آنها را انتخاب کنید.


در ادامه بخوانید: چطور یک جلسه آموزشی طراحی کنیم؟
منبع mindtools
ارسال دیدگاه

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.