در این نوشتار قصد بر آگاهی دادن درباره ی کوچینگ به‌عنوان یک حرفه و تأثیر آن در سازمان‌ها است؛ همچنین به‌طور خاص به این مطلب پرداخته می شود که مدیران چگونه می‌توانند عملکرد سازمانی را تغییر دهند و تحقیقات گسترده‌ای که توسط گالوپ و فدراسیون بین المللی کوچینگ(ICF) در این زمینه انجام‌شده است به همراه آخرین تفکرات و تجربیات برای نتیجه‌گیری در مورد اقدامات رهبران و مدیران بیان می شود.
آیا شما آماده تغییرات در جهان هستید؟
به نظر می‌رسد که بسیاری از سازمان‌ها در سراسر جهان تحت‌الشعاع این تغییر قرارگرفته‌اند و این اتفاق ادامه خواهد یافت مگر اینکه تغییری در طرز تفکر رهبران در مورد نیروهایشان ایجاد شود. اگر به نیاز اساسی نیروی کار برای پیشرفت در یک نقش معنی‌دار و همچنین شعار شناخته‌شده برای «افزودن ارزش به مشتریان» توجه شود، بازده در اکثر سازمان‌ها می‌تواند افزایش چشمگیری داشته باشد. نقش مدیر برای این تغییر بسیار مهم است. در طول ۳۰ سال گذشته، همکاری با بسیاری از سازمان‌های جهانی و مدیران ارشد برندهای موفق در چهار قاره، کاملاً مشخص کرده است که نیاز است تفاوت‌های فردی کارمندان شناسایی شود؛ بنابراین ناگفته پیداست که هر یک از مدیران سبک منحصر به فردی دارند که از روش طبیعی تفکر، احساس و رفتار آن‌ها منشأ می‌گیرد. یکی از مهم‌ترین عوامل در هنر مدیریت، خودآگاهی و درک هر یک از اعضای تیم و داشتن ذهنیت و مهارت لازم برای ایجاد تیم‌هایی مؤثر، مبتنی بر نقاط قوت افراد است.
رهبران باید پیوند اساسی بین نیازهای کارمندان، تعهد آن‌ها، عملکرد تیم، موفقیت سازمانی و مدیر را درک کنند.
عملکرد کارکنان
افزایش موفقیت مالی و بهره‌وری برای هر یک از اعضای تیم در سازمان‌های بزرگ دولتی و غیردولتی احتمالاً جدی‌ترین چالشی است که امروزه در جهان با آن روبرو هستیم. به نظر می‌رسد که مسئله، یافتن راه‌حل‌هایی در به حداکثر رساندن پتانسیل‌های انسانی است و نه تثبیت فرآیندهای موجود در سازمان. آنچه کارکنان از روش‌های مدیریتی می‌خواهند، شغل‌های خوب است و وقتی سازمان‌ها در راستای این تغییر واکنش نشان دهند، همه‌چیز تغییر خواهد کرد. هنگامی‌که شیوه‌های مدیریت تغییر می‌یابد، افراد متحول می‌شوند و سازمان‌ها مقدار زیادی وقت و هزینه ذخیره می‌کنند. افراد و تیم‌ها رشد کرده و توسعه می‌یابند و بسیار موفق‌تر هستند زیرا کارشان با خواست آن‌ها برای داشتن یک شغل خوب یا حتی عالی مطابقت دارد. به حداکثر رساندن پتانسیل اعضای تیم مهم‌ترین تمرکز مدیریت است.
تعهد کارکنان در سازمان
چالش و درعین‌حال این فرصت وجود دارد که تنها ۱۵٪ از کارکنان جهان به کارشان متعهد هستند یا به نظر می‌رسد که شغل بسیار خوبی در محل کار دارند. همین تعداد کم، اقتصاد را هدایت می‌کنند و برای سازمان و جامعه ارزش زیادی ایجاد می‌کنند.
85٪ باقی‌مانده از بزرگ‌سالان شاغل در جهان بر اساس آمارهای گالوپ یا به کارشان متعهد نیستند (فقط به‌صورت روزبه‌روز کاری که به آن‌ها گفته می‌شود را انجام می‌دهند) یا بدتر، از کارهای خود، مدیران و شرکت‌ها متنفرند؛ آن‌ها می‌گویند که شغلشان برای آن‌ها معنایی ندارد که این برای نسل جدید ترجمه می‌شود که «زندگی من معنایی ندارد».
این ارقام برای کشورهای مختلف متفاوت است، به‌عنوان‌مثال در ژاپن آمار نگران‌کننده ۹۴٪ از کارکنان غیر متعهد یا به‌طورجدی بی تعهد به کار گزارش‌شده است درجایی که نرخ بالای مشکلات جسمی و روحی و خودکشی وجود دارد.
مهم‌ترین یافته این است که در ۷۰٪ موارد دلیل تفاوت بین تعهد زیاد و کم تیم فقط «مدیر» است. از این روست که اهمیت آموزش کوچینگ برای مدیران تقویت خواهد شد.
اگر شرکتی با ۵۰۰ کارمند و مثلاً ۵۰ مدیر یا رهبر تیم دارید، تمرکز بیشتر روی مدیران است. بسته‌های پاداش هوشمندانه، سیستم‌های جدید امتیاز، ناهار رایگان و اتاق بازی در محل کار عالی هستند اما نتایج رشد را تغییر نمی‌دهند! فقط افزایش نسبت مدیران عالی به مدیران بد، تغییر و تحول مطلوب را ایجاد می‌کند.
هنگامی‌که شما مدیران عالی دارید که می‌توانند پتانسیل هر یک از اعضای تیم را به حداکثر برسانند، شما خواسته کارمند برای داشتن یک کار عالی و یک زندگی عالی را برآورده کرده‌اید.
آینده کار و مدیر آینده این است
تغییر در تقاضای نیروی کار از:
- «حقوق ماهانه من» به «هدف من»
- «رضایت من» به «پیشرفت من»
- «رئیس من» به «کوچ من»
- «بررسی سالانه من» به «مکالمات در دست اقدام من»
- «ضعف‌های من» به «نقاط قوت من»
- «کار من» به «زندگی من»
اگر یک مهارت اثربخش واحد وجود داشته باشد که با خواسته‌های در حال تغییر مطابقت داشته و مدیران باید آن را یاد بگیرند؛ آن مهارت‌های کوچینگ است؛ اما فقط به آموختن ختم نمی‌شود؛ ذهنیت کوچینگ است که اصالت و پایه و اساس لازم برای ایجاد تغییر را به ارمغان می‌آورد.
تاریخچه کوچینگ
شاید بررسی تاریخچه پیشرفت کوچینگ، تطبیقش با تغییر نیازها و آینده‌ای که به‌سوی آن می‌رود، به درک کوچینگ کمک کند. مفهوم کوچینگ از زمانی که نسل بشر بوده است، وجود داشته. درست از اولین روزها، افراد مسن یا ماهر، به جوانان می‌آموختند که چگونه شکار یا آشپزی کنند و تصاویر را بر روی دیوار غار بکشند؛ درواقع هر راهی که با آن بتوانند برای قبایل یا جوامعشان عضو مفید و مؤثری باشند.
این نوع از کوچینگ‌های مرتبط با مهارت تا به امروز در اکثر جوامع وجود دارد. بااین‌حال، شکل پیشرفته‌تری از کوچینگ، باهدف الهام‌بخشی به درک بیشتر یا آگاهی بیشتر را می‌توان در اولین فلسفه‌ها و مذاهب مشاهده کرد.
در طول تاریخ و ادبیات نمونه‌هایی از کوچینگ عملی وجود دارد؛ اما جای تعجب است که این شیوه (حداقل ازنظر توسعه اجرایی) در اواخر قرن بیستم مورداستفاده قرار نمی‌گرفت. این مربوط به روزهایی است که برنامه آموزش‌های مدیریتی رونق فراوانی داشت، آموزش‌هایی که حداقل 5 روز به طول می‌انجامید. اکثر دانشکده‌های مدیریت انگلستان، «دوره‌های آزاد» عمومی را تبلیغ می‌کردند که مدیران و مسئولان با هر نوع تجربه و کسب‌وکار می‌توانستند از طریق یک برنامه از پیش تعیین‌شده و غیرقابل تغییر، صرف‌نظر از نیازهای فردی آن‌ها، از آن استفاده کنند. در ایالات‌متحده، برنامه‌ها به طرز چشمگیری طولانی‌تر بودند و پنج‌تا هشت هفته «تجربه کلی از توسعه مدیریت اجرایی» غیرمعمول نبود.
این رویکرد آموزش فواید خودش را داشت و هر دو نوع اجراکننده دوره‌ها مزایای زیادی را برای افراد آموزش‌دیده به ارمغان آوردند؛ اما مشکلاتی به‌صورت ذاتی در این رویکرد وجود دارد که هم ماهیت اقتصادی و هم درونی دارند.
فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF)
توماس لئونارد کوچ حرفه‌ای، فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF) را در سال ۱۹۹۵ به‌عنوان یک سازمان غیرانتفاعی برای کوچ‌ها و برای حمایت از یکدیگر و رشد این حرفه آغاز کرد. ICF یک سازمان جهانی پیشرو است که با تعیین استانداردهای بالا (این امر شامل تشریح صلاحیت‌های اصلی کوچینگ است)، ارائه گواهینامه مستقل (شامل صدور مجوز سازمان‌های آموزشی مانند آکادمی کوچینگ FCA انگلستان که الزامات مربوط به ساعات آموزشی خاص کوچینگ یا دوره کامل برای تبدیل‌شدن به کوچ و یا ساعت‌های توسعه مداوم را تأمین می‌کند) و ایجاد شبکه جهانی کوچ‌های معتبر (سه سطح کوچ‌های معتبر با ساعات آموزش و تجربه کاری مختلف از سطح کاردانی تا حرفه‌ای و سرانجام مستر کوچ) به پیشرفت حرفه‌ای کوچینگ اختصاص‌یافته است. ICF به دنبال پیشرفت هنر، علم و عمل در کوچینگ حرفه‌ای است.
ICF کوچینگ را این‌گونه تعریف می‌کند «مشارکت با مراجع در یک فرایند محرک فکر و خلاقیت که مراجع را ترغیب کند تا از حداکثر پتانسیل شخصی و حرفه‌ای خود استفاده کنند».
فلسفه کوچینگ مبتنی بر این باور است که انسان‌ها از توانایی‌هایی برخوردار هستند و با توسعه نقاط قوت و مدیریت خود می‌توانند نتایج خارق‌العاده‌ای را ایجاد کنند. مدیران می‌توانند از طریق توسعه مهارت‌های خود به‌عنوان کوچ، تیم‌های خود را توسعه دهند.
اگر به توسعه مزیت‌های کوچینگ خود به‌عنوان یک فرد یا تیم در درون یک سازمان علاقه دارید می‌توانید با مراجعه به سایت آکادمی کوچینگ FCA انگلستان از طریق آدرس https://icoachtraining.com اطلاعات کاملی در مورد برنامه‌های مختلف آموزشی و منابع رایگان قابل‌استفاده دریافت نمایید، یا با یکی از مشاوران برنامه‌های آموزشی صحبت کنید. از طرفی ممکن است برای سازمان خود یک رویکرد مخصوص ازجمله نقشه راه برای تغییر فرهنگ بخواهید تا رویکرد کوچینگ و نقاط قوت را در کل سازمان جاری کنید؛ در این شرایط می‌توانید با یکی از مدرسین متخصص ما در آکادمی FCA انگلستان ارتباط برقرار کنید.
کارمندان می‌خواهند کوچ شوند
گالوپ تخمین می‌زند که هزینه مدیریت ضعیف و بهره‌وری ازدست‌رفته از کارمندان غیر متعهد یا به‌طورجدی بی تعهد فقط در ایالات‌متحده بین ۹۶۰ میلیارد دلار تا 1.2 تریلیون دلار در سال است! در سطح جهانی این هزینه به 7 تریلیون دلار یا حدود ۱۰٪ از تولید ناخالص ملی جهان می‌رسد.
بگذارید نگاهی به تکامل اخیر مدیریت عملکرد بیندازیم. سازمان شما ممکن است یکی از این دو تغییر را انجام دهد:
- سازمان‌ها کشف کرده‌اند که سیستم‌های مدیریت عملکرد آن‌ها، آنچه می‌خواهند را ارائه نمی‌دهند.
فقط یک پنجم از کارمندان کاملا موافق هستند که سیستم مدیریت عملکرد شرکت آن‌ها باعث ایجاد انگیزه در آن‌ها می‌شود. سازمان‌های بزرگ ده‌ها هزار ساعت و ده‌ها میلیون دلار صرف فعالیت‌هایی می‌کنند که نه‌تنها مفید نیستند بلکه باعث خروج مدیران و کارمندان برتر از سازمان می‌شوند.
- تحولات فوق‌العاده در فناوری و جریان پرفشار اطلاعات، آینده کار را شکل می‌دهند.
کارکنان امروزی، به‌ویژه نسل جدید، چیز دیگری می‌خواهند. کارمندان یک کوچ می‌خواهند، نه یک رئیس. آن‌ها انتظارات روشن، مسئولیت‌پذیری و هدفی باارزش می‌خواهند. خصوصاً به بازخورد و کوچینگ مداوم نیاز دارند.
تحقیقات موجود در گالوپ نشان می‌دهد که روش‌های جدید و بهتری وجود دارد که مدیریت و بهره‌وری را به طرز چشمگیری بهبود می‌بخشد و این برای تبدیل مدیریت عملکرد سنتی به توسعه عملکرد است. همچنین مشهود است که سیستم‌های مدیریت عملکرد سنتی تلاش‌های زیادی در جهت الهام بخشیدن و توسعه کارکنان دارند زیرا رویکرد آن‌ها منجر به انتظارات نامشخص و غلط، بازخورد ناکارآمد و کم و روش‌های ارزیابی ناعادلانه شده است.
تحقیقات موجود در گالوپ نشان می‌دهد که روش‌های جدید و بهتری وجود دارد که مدیریت و بهره‌وری را به طرز چشمگیری بهبود می‌بخشد و این برای تبدیل مدیریت عملکرد سنتی به توسعه عملکرد است. همچنین مشهود است که سیستم‌های مدیریت عملکرد سنتی تلاش‌های زیادی در جهت الهام بخشیدن و توسعه کارکنان دارند زیرا رویکرد آن‌ها منجر به انتظارات نامشخص و غلط، بازخورد ناکارآمد و کم و روش‌های ارزیابی ناعادلانه شده است.
وقتی سیستم‌ها و فرایندها به نتیجه رساندن کار را برای افراد دشوار می‌کنند، رهبری اعتبار خود را از دست می‌دهد؛ اما وقتی کارمندان می‌توانند به آنچه از آن‌ها انتظار می‌رود، دست یابند، به فرهنگ موردنظرتان نزدیک می‌شوید.
برای هدایت کارمندان و فرهنگ سازمانی در جهت موفقیت، باید مدیران خود را با آموزش به کوچ تبدیل کنید که بتوانید سه مورد زیر را برآورده سازید:
1.ایجاد انتظارات
2.کوچینگ مداوم
3.ایجاد مسئولیت‌پذیری
توسعه پتانسیل‌های انسانی در هر سازمانی که می‌خواهد در اقتصاد امروز پیشرفت کند نقش اساسی دارد و سرمایه‌گذاری بر روی رهبران و مدیران سازمانی، بیشترین بازده سرمایه‌گذاری را دارد؛ زیرا آن‌ها نقش اصلی را در افزایش تعهد تیم دارند، آن‌ها کارمندان را در جهت معیارهای سازمان جهت‌دهی و هدایت می‌کنند و به‌طور هم‌زمان آن‌ها را با نقاط قوت کارمندان هم‌راستا می‌کند. مهم‌ترین مهارت برای یادگیری و پیشرفت رهبران و مدیران کوچینگ است. کارمندان به یک کوچ احتیاج دارند و این نیاز برای همه، از رهبران ارشد گرفته تا تمام افراد سازمان وجود دارد و کوچینگ می‌تواند از طرف مدیران یا کوچ‌های معتبر داخلی و خارجی باشد. ترکیب برنامه‌های معتبر آموزش کوچینگ برای رهبران و مدیران به همراه کوچینگ فردی و تیمی (با استفاده از کوچ‌های مجرب باتجربه) در حداقل زمان با ساختاری که بافرهنگ سازمان مطابقت داشته باشد بیشترین تأثیر را روی فرد، تیم‌ها و مشتریان خواهد داشت
