اسکات ابل (Scott Abel)، یکی از بنیان‌گذاران شرکت خدمات فناوری اطلاعات Spiceworks، برای ۹ سال در سمت مدیر عامل شرکت به فعالیت پرداخت. او در سال ۲۰۱۵ از این سمت استعفا داد تا کار خود را بر روی فرهنگ و استراتژی محصول متمرکز کند. در دوران مدیریت او، کارمندان شرکت که به تعداد انگشتان دست بودند به ۴۲۵ نفر رسیدند و سال گذشته از نظر وب‌سایت Glassdoor یکی از ۱۰ شرکت برتر به عنوان بهترین محل کار معرفی شد.
ابل که اکنون مدیر ارشد استراتژی شرکت است اعتقاد دارد، کلید رشد و موفقیت Spiceworks نقطه‌ای است که افراد خواستار کار برای آن باشند. او می‌گوید «راز تبدیل شدن به یک رهبر خوب، القای این باور قلبی در درون افراد تیم است که شما به عنوان رهبر، به موفقیت آنها اهمیت می‌دهید. اگر تیم به چنین درکی برسد، وفاداری، صداقت و کار خوب به دنبال آن خواهد آمد.»
دستیابی به یک فرهنگ کاری شفاف، صادقانه و آزاد در حرف خیلی ساده است. در اینجا به نکات مدیریتی خواهیم پرداخت که ابل برای استقرار چنین خصوصیاتی از آنها بهره برده است، راهکارهایی که به گفته‌ی ابل هر مدیری می‌تواند از آنها برای پرورش یک تیم قوی‌تر با بازدهی بیشتر استفاده کند.
۱. از ابتدا با کارکنان در ارتباط باشید
ابل می‌گوید برقراری ارتباط مثبت با کارکنان پیش از پیوستن آنها به تیم کاری آغاز می‌شود. با رشد Spiceworks، ابل با شخص جویای کار دیدار می‌کرد، البته نه برای اینکه نظر مدیریتی درباره‌ی آن فرد بدهد، بلکه بتواند از او شناخت پیدا کند.
به گفته‌ی ابل «هدف این نیست که شما چیزی به فرایند مصاحبه اضافه کنید، در واقع این کار برای متقاضی از اهمیت فراوانی برخوردار است. خودتان را به جای متقاضی قرار دهید، ۳۰ دقیقه ملاقات شخصی با افراد متقاضی نشان‌دهنده‌ی این نکته است که شما به فرهنگ محیط کار خود به اندازه‌ی کافی اهمیت می‌دهید.»
او می‌گوید نتیجه این ملاقات و برداشت اولیه می‌تواند اثربخشی بیشتر کارکنان بعد از استخدام در سازمان باشد. «وقتی افراد بدانند که شما به آنها اهمیت می‌دهید، با حداکثر توان به کار می‌پردازند.»
۲. برنامه‌‌ی یک دیدار رو در رو را ترتیب دهید
بعد از گذشت ۶ ماه از فعالیت کارکنان تازه وارد، ابل با آنها قرار صرف ناهار می‌گذاشت. او می‌گوید «این قرار فرصتی به من می‌داد تا با کارکنان جدید درباره‌ی اوضاع صحبت کنم، ببینم آیا شرکت و شغل‌شان همان چیزی بوده که انتظار آن را داشته‌اند، از آنها بپرسم چه چیزهایی را دوست دارند، از چه چیزهایی خوش‌شان نمی‌آید و چه کاری را می‌شد به نحوی دیگر انجام داد.»
به گفته‌ی ابل، ملاقات رو در رو، کلید پرورش فرهنگ اعتماد است. با رشد شرکت، دیگر امکان چنین ملاقات‌هایی وجود نداشت، بنابراین او ابتکار جدیدی به اسم «چند لقمه با اسکات» را راه‌اندازی کرد.
او می‌گوید «وقتی مجبور شدیم که دیگر قرار ناهار نداشته باشیم، کارکنان واقعا دل‌تنگ شدند. بنابراین، من هر ماه با ۱۰ نفر از کارکنان قرار صرف پیتزا می‌گذاشتم و در این ملاقت‌ها از آنها می‌خواستم هر سؤالی به ذهن‌شان می‌رسد از من بپرسند.» ابل کارکنان را تشویق می‌کرد تا هر سؤالی حتی سؤال‌های احمقانه یا جدی را از او بپرسند. «بدون تعارف و صادقانه صحبت کردن، شیوه‌ی کاری شما و رهبری‌تان را به نمایش می‌گذارد و واقعا برای کارکنان تحسین‌برانگیز است.»
۳. سیاست درهای باز را اتخاذ کنید
از نظر ابل، در دسترس بودن برای کارکنان، در عمل و نه تئوری، یکی از مهم‌ترین رفتارهایی است که هم به تیم و هم به شما به عنوان رهبر تیم سود می‌رساند.
او می‌گوید «اگر درب اتاق شما باز باشد و کارمندی وارد شود، کار خود را متوقف کنید و تمام توجه خود را به او بسپارید، با این کار او تشویق می‌شود که با شما راحت‌تر باشد. اگر سرتان خیلی شلوغ بود، زمانی را برای ملاقات با او هماهنگ کنید.»
به نظر ابل، سیاست درهای باز به بالا رفتن اعتماد میان اعضای تیم کمک می‌کند؛ وجود این شاخصه به خصوص زمانی مهم می‌شود که کارها به خوبی پیش نمی‌روند.
به گفته‌ی ابل «هیچ‌کس دوست ندارد به رهبر خود خبر بدی بدهد. اما شرکت‌ها با تحسین و تمجید به موفقیت دست نمی‌یابند. آنها زمانی موفق می‌شوند که بتوانند مشکلات را پیدا کرده و آنها را برطرف کنند. بدیهی است که اگر مشکلی پیدا نشود، راه‌حلی هم برای رفع آن وجود نخواهد داشت.»
عمل به شعار او یعنی «خبر خوب را سریع بده و خبر بد را خیلی سریع»، زمانی آسان است که کارکنان به شما اعتماد داشته باشند.
«اعتماد بسیار مهم است. شما می‌خواهید به جایی برسید که کارمندان به اتاق شما آمده و بگویند که چیزی کار نمی‌کند و شما از آنها بخواهید که با صداقت تمام و البته به سرعت نظر خود را به شما بگویند تا شما بتوانید آن را رفع کنید. اگر اعضای تیم از شما بترسند، شما به این نقطه نخواهید رسید.»
۴. با روی باز با شکست مواجه شوید
ابل معتقد است شکست خوردن و پذیرش آن برای کارمندان دشوار است مگر آنکه شما به عنوان مدیر مشکلی با آن نداشته باشید. این کار فرایندی از بالا به پایین است.
او می‌گوید «ما یک اصطلاح داریم: سریع شکست بخور، ارزان شکست بخور. اما چنین رویکردی در فرهنگ سرزنش به سختی قابل اجراست. وقتی شکست می‌خورید، باید با روی باز با آن مواجه شوید. بلند شوید و بگویید من به این علت در انجام این کار اشتباه کردم و در آینده این کارها را انجام خواهم داد.»
ابل ۲ سال پیش به این موضوع پی بُرد، زمانی که در برنامه‌ریزی خود دچار اشتباه شد. او یک جلسه برگزار کرد، مسئولیت اشتباه را پذیرفت، در مورد اشتباهات صورت گرفته به بحث پرداخت و از کارمندان خود خواست تا وی را مورد پرسش قرار دهند.
«شخص شما همیشه باید یک الگوی مطرح باشد تا دیگران هم مثل شما عمل کنند. هیچ کس دوست ندارد که اشتباه را گردن بگیرد زیرا همه دچار این توهم هستیم که رهبر خطاناپذیر است. این موضوع به هیچ وجه درست نیست. سریع شکست بخورید، از آن درس بگیرید و رو به پیشرفت حرکت کنید. شما باید چنین الگویی برای کارکنان خود باشید.»
برگرفته از: cio
