قلدری سازمانی، نوعی خشونت غیرفیزیکی است که ممکن است به‌دلیل خشونت‌ها و سوءاستفاده‌های نهفته در آن، شغل موردعلاقه‌تان را به‌مخاطره بیندازد و شما را دچار آسیب‌های عاطفی کند. یکی از دلایل شایع‌بودن قلدری سازمانی، این است که هنوز غیرقانونی نیست. قلدری سازمانی چهار برابر بیشتر از آزار جنسی و تبعیض نژادی در محل کار شایع است. اغلب، قلدرها را افرادی می‌دانند که برای رسیدن به هدفشان دیگران را کنترل می‌کنند یا می‌ترسانند. این افراد ممکن است بعد از رسیدن به هدفشان همکاری کنند، اما منصف یا صادق نیستند. قلدرها در محل کار، اغلب، افرادی با موقعیت‌های پایین‌تر یا هم‌رتبه با خود را می‌ترسانند یا فریب می‌دهند. آنها ممکن است حتی افراد بالادست خود را هم به‌عنوان‌مثال با تهدید به «استعفا در موقعیتی حساس» بترسانند.
علاوه‌براین، قلدری در محل کار ممکن است دردسرهای زیادی برای کارکنان و سازمان‌ها به‌وجود بیاورد. براساس برخی آمارها و اطلاعات دقیق، قلدری سازمانی سالانه میلیون‌ها دلار به کسب‌وکارها خسارت وارد می‌کند. در مقایسه با منافعی که شخص ممکن است در کوتاه‌مدت به‌دست بیاورد، قلدری سازمانی اثرات منفی بلندمدتی دارد که به‌مراتب از منافع موقت، چشمگیرترند.
قلدری سازمانی در محل کار چالش ویژه‌ای برای متخصصان مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود. لیزا کاستل، معاون منابع انسانی دانشگاه بریتیش کلمبیا در کانادا توضیح می‌دهد: «تأثیرات قلدری سازمانی بسیار زیاد است. افرادی که در معرض قلدری قرارگرفته‌اند، نسبت به سازمان و کسب‌وکار خود بی‌تعهد می‌شوند و خلاقیت و بازدهی‌شان را از دست می‌دهند. قلدری سازمانی همچنین به‌قیمت غیبت از کار، محروم‌شدن از مزایا و هزینه‌های گردش مالی برای این دست افراد تمام می‌شود.»
براساس نظرسنجیِ انجام‌شده در سال ۲۰۱۴، از هر ۱۰ نفر، ۷ نفر در معرض قلدری سازمانی قرار داشتند. به‌گفته‌ی کلر راینر و استال اینارسن، ۵۳درصد و در برخی موارد حتی تا ۷۵درصدِ نیروی کار، در معرض قلدری سازمانی قرار دارند. راینر و اینارسن، هر دو از محققانی هستند که در زمینه‌ی قلدری سازمانی فعالیت می‌کنند.
آمارها تا حد زیادی در این زمینه قابل‌توجه هستند. اما تأثیرات منفی قلدرها بیشتر از این‌هاست و قلدرها به‌طور مستقیم روی افراد، نظم محل کار و بالاخره سود و موفقیت کسب‌وکارها اثر می‌گذارند. نکته‌ی مثبت این است که: برپایه‌ی افزایش آگاهی‌ها و همچنین تحقیقات جدید و وضع قوانینی برای مقابله با قلدری سازمانی در محل کار، راهکارهای خوبی برای ازبین‌بردن و جلوگیری از آن پدید آمده است.
علاوه‌براین، اگر مدیران، متخصصان منابع انسانی و مدیران اجرایی، در مراحل اولیه‌ی بروز قلدری‌های سازمانی، ابتکار عمل را به‌دست بگیرند، از ایجاد مسائل مالی، اخلاقی، قانونی، زیان‌دیدن افراد ذی‌نفع و دیگر مشکلات سازمانی جلوگیری می‌شود. قلدری سازمانی بدون درنظرگرفتن شرایط، و هنجارهای اجتماعی یا قانونی صورت می‌گیرد و این ابتکار عمل می‌تواند مانع اثرگذاری آن در محل کار شود.
چرا سازمان‌ها در زمینه‌ی مدیریت قلدری سازمانی ناکارآمدند؟
قلدری به‌اندازه‌ی‌کافی شایع و شناخته‌شده هست که اکثر کارفرمایان احساس کنند باید آماده‌ی مقابله با آن باشند. اما باوجود قوانین و اطلاعات و نیز تحقیقات انکارناپذیری که در این زمینه انجام شده است و همچنین با درنظرگرفتن دلایل خوب و مقاصد اخلاقی، اکثر سازمان‌ها هنوز هم به‌طور کامل آمادگی مقابله با قلدری سازمانی را ندارند. این سازمان‌ها هنوز زیان‌های اقدامات انجام‌نداده‌ی خود یا مؤثرترین راهکارهای مقابله با این مسئله را ارزیابی نکرده‌اند. درحالی‌که مدیران ارشد ادعا می‌کنند افراد، ارزشمندترین دارایی آنها هستند، وقتی موضوع قلدری سازمانی پیش می‌آید، به‌نظر می‌رسد این صحبت‌ها چیزی جز کلیشه‌های توخالی نیستند.
در نظرسنجی سال ۲۰۱۳ در امریکا، ۶۸درصد شرکت‌کنندگان باور داشتند که قلدری در محل کار مشکلی جدی است. اما اگر بسیاری از مدیران کسب‌وکارها به چنین موضوعی واقف‌اند، چرا از مدیریت آن می‌هراسند؟
نتایج موقت قلدری سازمانی
برای به‌دست‌آوردن نتیجه در دنیای فوق‌العاده رقابتی ما، تقاضاهای شدید و همیشگی وجود دارد. به‌این‌ترتیب، بسیاری از سازمان‌ها بر نتایج کوتاه‌مدت تأکید دارند و برایشان مهم نیست این نتایج از چه راهی به‌دست بیایند. متأسفانه، این موضوع به‌سود قلدران است. وجه مشترک قلدرهای سازمانی به‌دست‌آوردن نتایج است، اما بعدها که سازمان‌ها نتایج منفی قلدری سازمانی را بررسی کنند، متوجه می‌شوند خسارت‌های آنها به‌مراتب بیشتر از مزایای آنها بوده‌اند.
تفسیر اشتباه محل کار رقابتی
بسیاری از سازمان‌ها در درک مدل سالم دچار اشتباه می‌شوند، مدلی که در آن، بقای مناسب‌ترین و شایسته‌ترین‌ها اولویت اصلی است. نقل‌قول‌ها و روایت‌هایی (برخی مقالات، کتاب‌ها و فیلم‌ها) درمورد آمازون، اپل و شرکت‌های دیگر وجود دارد که در این سازمان‌ها، کارکنان با دریافت پاداش‌های غیراخلاقی، دائما همکاران خود را به‌چالش می‌کشند. اما درواقع به‌نظر می‌رسد این مدیران هنوز به‌خوبی مفهوم احترام در محیط کار و رقابت سالم را درک نکرده‌اند. لازم نیست با بدرفتاری، کارکنان را مجبور کرد عملکرد خوبی داشته باشند.
آیا قلدری سازمانی نوعی سبک مدیریت است؟
قلدری سازمانی نقطه‌ی مقابل مدیریت است. درواقع به‌نظر می‌رسد مدیرانی که از این بهانه برای حمایت از قلدری استفاده می‌کنند، به‌احتمال‌زیاد وجود این مشکل را انکار می‌کنند یا از مقابله با آن در هراس‌اند. درصورتی‌که از این مدیران بخواهید صادقانه به این موضوع پاسخ دهند، احتمالا به‌طور دقیق می‌دانند چه کسانی قلدرهای سازمانی‌اند. این مدیران برای انجام اقداماتی دراین‌خصوص، مهارت و انگیزه‌ای ندارند و بنابراین، این مسئله را رها می‌کنند و امیدوارند خودبه‌خود حل شود. آنها این مشکل را چندان بزرگ نمی‌دانند و آن را مسئله‌ای موقتی می‌بینند. در شرایط بحرانی هم، از چنین رفتارهایی انتقاد می‌کنند یا اینکه دوباره بهانه‌ی دیگری برای نرسیدن به نتایج موردنظرشان پیدا می‌کنند.
نبود آگاهی کافی
باوجوداینکه پذیرفتن این موضوع سخت است، هنوز هم مدیرانی هستند که اطلاع چندانی از قلدری سازمانی ندارند. این موضوع وقتی تعجب‌آورتر می‌شود که بفهمیم این افراد واقعا چیزی دراین‌باره نمی‌دانند! شاید به‌جای قضاوت‌کردن درباره‌ی این افرادِ ناآگاه، بهتر باشد ناآگاهی‌شان تبدیل شود به فرصتی برای توانمندسازی آنها.
هراس کارفرمایان از قلدرها
اکثر مدیران به‌خوبی از قلدری سازمانی در محل کار آگاه‌اند، اما از مقابله با آن هراس دارند. قلدری سازمانی موضوع حساسی است، چراکه برای مقابله با آن نیاز به رویارویی، درگیری و شجاعت است. در اغلب موارد، این ترس به نادیده‌گرفتن می‌انجامد. بسیاری از مدیران و متخصصانِ منابع انسانی باور دارند که ترس از مناقشات، مانعی جدی برای مقابله با قلدری سازمانی است. باوجوداینکه منابع انسانی به بهترین شکل به‌دنبال حل مشکلات هستند، همچنان به نتیجه‌ی نمی‌رسند و بنابراین قلدری سازمانی نیز پیوسته ادامه دارد.
نبود قوانین مناسب و عدم‌رسیدگی مؤثر به شکایات
اکثر سازمان‌ها سیاست‌ها و قوانینی دارند که رفتارهای غیرقابل‌قبول در محیط کار در آن تعریف شده‌اند. بااین‌وجود، بسیاری از سازمان‌ها، روند مؤثری برای رسیدگی به شکایات ندارند. بدون روندی قابل‌اعتماد، منصفانه و مؤثر برای رسیدگی به شکایات، همه‌ی این سیاست‌ها بی‌معنی است. البته باید به‌یاد داشته باشیم که هیچ شخص متخلفی (قلدری) نباید بدون این روند قانونی متهم شناخته شود.
علاوه‌براین، تصور این موضوع دشوار است: بخش منابع انسانی بهترین مکان برای مدیریت شکایت‌هاست، چراکه این بخش نمی‌تواند برای همه بی‌طرفانه و منصفانه عمل کند. سازمان‌ها به روندی برای رسیدگی به شکایات و نیز کارکنان و افرادی آموزش‌دیده نیاز دارند که به‌خوبی موضوع قلدری سازمانی را درک کنند. این بخش نیازمند محققان بی‌طرف و آموزش‌دیده‌ای است که اختیارات لازم برای انجام تحقیقات را داشته باشند.
درنهایت، باید برای مدیریت مؤثرِ مراحل بعدیِ مقابله با قلدری سازمانی نیز فرایند مؤثری وجود داشته باشد. استفاده از مدل‌های فعلی که برای درگیرهای عادی به کار می‌روند، برای حل مشکل قلدری سازمانی کافی نخواهد بود، چراکه در این مدل‌ها بی‌طرفی رعایت نمی‌شود و ماهیت روابطِ قربانیان/مجرمان در اکثر موارد نادیده گرفته می‌شود. بنابراین، نتیجه هم ناموفق خواهد بود.
کمبود افراد آموزش‌دیده در منابع انسانی
باوجود تلاش‌های زیاد بسیاری از افراد که در منابع انسانی مشغول‌به‌کارند، این افراد در این زمینه آمادگی کافی ندارند یا اینکه از اختیارات کافی برخوردار نیستند. این افراد همچنین انتخاب‌های دشواری پیش رو دارند: منافع سازمان اولویت اصلی آنهاست، اما آنها به‌خوبی از حقیقت موضوع آگاه‌اند. اکثر این افراد قابلیت‌های لازم را ندارند یا به‌قدرکافی برای مقابله با قلدری‌های سازمانی آموزش ندیده‌اند. به‌این‌ترتیب، باوجود عزم این افراد برای حل مسئله، بهترین نتیجه‌ای که به‌دست می‌آید، عدم‌موفقیت و حل‌نشده باقی‌ماندن مسئله است.
مواردی که ذکر شد، دلایل اصلی ناتوانی سازمان‌ها در رسیدگی به موضوعات مرتبط با قلدری هستند. ممکن است دلایل دیگری هم وجود داشته باشد که در این مقاله به آنها اشاره‌ای نشده است. مهم این است که بدانیم درحالی‌که بسیاری از مدیران به‌خوبی می‌دانند قلدری سازمانی مسئله‌ای جدی است و باید ریشه‌کن شود، اقدامات کمی برای حل این موضوع انجام می‌گیرد.
برگرفته از: hrvoice
