کمک به دیگران همیشه جزء فضایل اخلاقی بوده است، چه در محیط کار و چه در هر محیط دیگری؛ اما تحقیقات اخیر نشان داده است که کمک داوطلبانه به همکاران شاید نتایج خوبی به همراه نداشته باشد و مصداقی از ضرب‌المثل فارسی «آمد ثواب کند، کباب شد» است. در این مقاله، یافته‌های این پژوهش‌ها را از زبان پروفسور راسل جانسون مرور می‌کنیم.
به‌تازگی، پروفسور راسل جانسون (Russell Johnson)، استاد دانشگاه ایالتی میشیگان، و همکارانش تحقیقات جامعی درباره تأثیر کمک داوطلبانه در محیط کار انجام داده‌اند. آنها از تعداد زیادی از کارمندان همسان که در یک گروه فعالیت می‌کردند، خواستند کمک‌های داوطلبانه خود را طی ۱۰ روز کاری گزارش کنند.
جانسون و گروه او دریافتند که وقتی کارمندان به همکارانشان داوطلبانه کمک می‌کنند، نسبت به کمکی که به درخواست همکارشان انجام داده باشند، قدردانی کمتری دریافت می‌کنند. همچنین آنهایی که برای این کمک‌ها پیش‌قدم می‌شوند، در روزهای کاری بعدی، تمایل کمتری برای کار از خود نشان می‌دهند و احساس تعلق کمتری به گروه دارند.
پیامدهای ناخواسته کمک داوطلبانه به همکاران
جانسون درباره یافته‌های گروهش در این تحقیقات میگوید:
«مطالعات ما نشان داده است که باید در ارائه کمک‌های داوطلبانه احتیاط کنیم. همواره به کارمندان توصیه می‌شود که در یاری‌رساندن به همکارانشان، پیش‌قدم باشند، اما باید به این نکته هم توجه داشت که کمک‌های داوطلبانه ما بدون درنظرگرفتن شرایط کاری خودمان و نیز وضعیت کسی که به او کمک می‌کنیم، شاید به قدردانی کافی از ما منجر نشود و پیامدهای ناخواسته‌ای برای خودمان و دیگران داشته باشد. در تحقیقات ما معلوم شد افرادی که بدون درخواست دیگران به آنها کمک کردند، قدردانی چندانی دریافت نکردند؛ پس فردی که به دیگران کمک کرده است، حتی تأثیرات روانی مثبت اقدامش هم نصیبش نشده است.»
در بخشی از این تحقیق آمده است که افراد موردمطالعه حتی ۲۴ ساعت بعد از کمک داوطلبانه‌شان، احساس ناخوشایندی مانند عدم تعلق و کسالت را تجربه کرده‌اند!
اگر کسی نیاز به کمک داشت، چطور؟ آیا نباید به او کمک کنیم؟
جانسون و همکارانش توصیه می‌کنند که بهتر است یک بار دیگر شرایط را بسنجیم. به‌عنوان یک ناظر بیرونی، ما از شرایط ذهنی فرد نیازمند آگاه نیستیم؛ ازطرفی، اطلاعات کافی درباره مشکل او نداریم. در این شرایط، اغلب قضاوت‌های ما بیشتر ناشی از برداشت‌های ذهنی خودمان است تا واقعیت‌های ماجرا. در چنین وضعیتی، ما درگیر یافتن مشکل همکارمان و حل آن می‌شویم، بدون آنکه مطمئن باشیم آیا او واقعا نیاز به کمک داشته است یا خیر.
ازطرفی، شاید همکار ما بخواهد مشکلش را خودش حل کند تا هم توانمندی‌هایش را به چالش بکشد و هم تجربه جدیدی کسب کند. بنابراین کمک ما در این حالت، نه‌تنها باعث حس بهتری در او نمی‌شود، بلکه باعث کاهش اعتماد به نفس او و اعتمادش به ما می‌شود.
جانسون با اشاره به تحقیقی که روی ۵۰۰ کارمند تمام‌وقت انجام شده است، میگوید: «در این مطالعه، مشخص شد همکارانی که داوطلبانه کمک می‌کنند، هم اطلاع کمتری از مشکل دارند و هم کمک آنها تأثیر کمتری دارد.»
آیا شرایط کمک داوطلبانه بین مدیر و کارمند متفاوت است؟
آیا مدیری که به کمک کارمندش می‌رود، زیردستش را زیر سؤال می‌برد؟ آیا کارمندی که بدون درخواست مدیر به کمکش می‌شتابد، باعث زیر سؤال‌رفتن مدیرش می‌شود؟ پژوهش جانسون و همکارانش فقط روی کارمندان هم‌رده انجام شده است. او درباره این سؤال‌ها میگوید: «شاید این نتایج در رابطه مدیر و کارمند متفاوت باشد؛ بااین‌حال هنوز نمی‌دانیم.»
آیا بازاریاب‌ها و آنهایی که با مشتری در ارتباط‌اند، باید راهنمایی‌های خود را مشروط به درخواست مشتری کنند؟
مطالعه جانسون به‌صورت اختیاری انجام شده و فقط بین همکاران هم‌رده بوده است. اگر بخواهیم مشتری را وارد معادله کنیم، مسئله پیچیده خواهد شد. یک توصیه به بازاریاب‌ها در حوزه جذب مشتری این است که همواره رفتار فعالی داشته باشند؛ چراکه کمک و راهنمایی داوطلبانه بخشی از وظایف آنها است، صرف‌نظر از اینکه دیگران چقدر سپاسگزار آنها باشند.
آیا بین زنان و مردان درباره نتایج این مطالعه تفاوتی وجود دارد؟
تحقیق جانسون تفاوتی را نشان نداد، چراکه گروه محققان او اثری از نقش جنسیت بر روی نتایج تحقیق نیافتند. بااین‌حال او میگوید: «تحقیقات فراوانی نشان می‌دهد زنان در محیط کار، فعال‌تر هستند و تمایل بیشتری به همکاری و کمک به دیگران نشان می‌دهند. حتی این تحقیقات نشان داده‌اند که اگر زنی چنین رویکردی نداشته باشد، ممکن است در نظر دیگران بد جلوه کند، چون اغلب آنها انتظار دارند زنان رفتار پویاتری داشته باشند.»
نقش کمک داوطلبانه در کار گروهی چگونه است؟ آیا این نوع کمک در کار جمعی هم نتایج زیانباری در پی دارد؟
به‌احتمال‌زیاد، بله! اعلام آمادگی برای کمک‌کردن به دیگران در یک جمع، کار خوبی است اما اگر به‌شکل درستی ابراز نشود، می‌تواند به دیگران و شخصیت خود شخص آسیب بزند؛ برای مثال، اگر کسی با انگیزه خودنمایی کمک کند، شاید در بین همکاران به‌عنوان فردی فرصت‌طلب شناخته شود. همچنین، اگر کسی در یک جمع، بدون درخواست قبلی به دیگری کمک کند، شاید به شخصیت و عزت نفس آن فرد در بین اعضای گروه آسیب بزند.
پس چگونگی بیان اشتیاق جهت کمک به پیشبرد کار گروهی بسیار مهم است.
درصورتی‌که بخواهیم به کسی کمک کنیم، چطور باید این کار را انجام دهیم؟
بهتر است ابتدا از فردی که فکر می‌کنیم به کمک نیاز دارد، بپرسیم: «کمکی لازم داری؟» این سؤال به او فرصت می‌دهد تا شرایط را بسنجد و به ما پاسخ بدهد. همچنین هنگام بیان این سؤال، لحن و زبان بدن نیز مهم است. نباید طوری سؤال را مطرح کنیم که فرد به‌سمت یک جواب خاص متمایل شود.
نقش فرهنگ سازمانی شرکت‌ها در کاهش و اصلاح پیامدهای کمک داوطلبانه چیست؟
جانسون و همکارانش دراین‌رابطه تحقیق نکردند، اما او فکر می‌کند که فرهنگ سازمانی بر نتایج مطالعه او و نیز روش‌هایی که با به‌کاربستن آنها، آسیب‌های احتمالی کاهش می‌یابد، اثرگذار است.
به‌طورکلی، او به مدیران شرکت‌ها توصیه می‌کند کارمندان را طوری مدیریت کنند که هرکس روی کار خودش تمرکز کند؛ درعین‌حال، همواره فضایی اطمینان‌بخش وجود داشته باشد تا هرکسی که کمکی خواست، بتواند آن را بدون سرافکندگی درخواست کند و دراسرع‌وقت، کمک لازم را از همکارانش دریافت کند.
اگر تجربه مشابهی دارید،تجربه‌ها و نظرات خود را از طریق بخش نظرات با ما و دیگر مخاطبان 《چطور》 در میان بگذارید.
ممنون از مقاله خوبتون
من به شدت با این قضیه مشکل داشتم و با خودم کلنجار میرفتم که دیگه به کسی تا رسما نخواد کمک نکنم