نیروی کار اگر خوشحال باشد و از کارش راضی باشد، مولد هم خواهد بود و بر بهره وری سازمان خواهد افزود. برای داشتن چنین کارکنانی در درجهٔ اول باید به این فکر باشیم که فرهنگ سازمانی در محیط کار خوب باشد و باعث جلب علاقه نیروی کار شود. اما چطور می‌توان این خواسته را محقق کرد؟ برای ایجاد انگیزه در کارکنان چه نکاتی را باید مد نظر داشته باشیم؟ همراه ما باشید. در این مطلب با رجوع به اظهارات ماتیلدا کالین به‌دنبال جوابی برای این سؤال‌ها خواهیم بود. او یکی از بنیان‌گذاران شرکت تجاری فرانت (Front) است، شرکتی که از سال ۲۰۱۳ فعالیتش را در حوزهٔ کسب و کار در سان‌فرانسیسکو آغاز کرده است.
پیش از هر چیز بیایید ببینیم چرا ایجاد انگیزه در نیروی کار مهم است و اساسا نیروی کار نسل‌های جدید با نسل‌های گذشته چه تفاوتی دارند. ماتیلدا کالین در این باره می‌گوید: «طی چند دهه گذشته، انتظارات افراد از کارشان بیشتر و بیشتر شده است. در گذشته، همین‌که کسی کار پیدا می‌کرد، خوشحال بود و چندوچون کار اهمیت زیادی نداشت؛ اما این روند به‌مرور دستخوش تغییر شد و افراد به پیدا کردن کارهایی روی آوردند که از آنها احساس رضایت‌مندی داشته باشند و بتوانند مهارت‌ها و توانایی‌های‌شان را بروز بدهند. انگیزه، هدف، معنا و احساس رضایت‌مندی مؤلفه‌هایی هستند که نیروی کار امروزی در شغلش جست‌وجو می‌کند. سازمان‌ها، اگر بخواهند دوام داشته باشند، باید در پی برآورده کردن این انتظارات نیروی کارشان باشند.»
به باور ماتیلدا کالین سه مؤلفه وجود دارد که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود. در ادامهٔ مطلب به معرفی و ذکر جزئیات آنها خواهیم پرداخت.
۱. کارکنان باید بدانند هدف و مأموریت سازمان چیست
مؤلفه اولی که باعث می‌شود نیروی کار از کارش راضی باشد و انگیزهٔ بیشتری پیدا کند، درک هدف اصلی سازمان است. رعایت این مسئله و آگاه کردن نیروی کار از هدف سازمان در کسب و کارهای کوچک ساده‌تر است؛ چراکه مدیران این کسب‌وکارها معمولا طی روندی روزانه اقدام به تصمیم گیری و پیشبرد فعالیت‌ها می‌کنند.
وقتی سازمان توسعه پیدا می‌کند و بزرگ‌تر می‌شود، مدیری قادر به حفظ روند موفقیت‌ها خواهد بود که به‌جای آنکه خودش تمامی تصمیم‌گیری‌ها را به عهده بگیرد، برای هدایت زیرمجموعه‌های مختلف سازمان، افراد مناسب را به خدمت بگیرد.
ماتیلدا کالین در این باره می‌گوید: «وقتی صحبت از استخدام کسی در پست‌های اجرایی و مدیریتی می‌شود، به‌جای آنکه به این فکر کنم که آیا شخصی که در نظر دارم توانایی به‌عهده گرفتن پستی بخصوص را دارد یا خیر، بر این مسئله تمرکز می‌کنم که آن شغل یا پست برای شخصِ موردنظر مناسب است یا خیر.»
نکته دیگری که مدیران سازمان‌ها برای ایجاد انگیزه در نیروی کار باید به آن توجه کنند، اهمیت صحبت کردن با کارکنان درباره مأموریت سازمان است. مدیران باید زمان زیادی را به صحبت درباره این موضوع اختصاص بدهند و با انتقال شفاف و واضح پیام، از مطلع شدن کارکنان از مأموریت سازمان کسب اطمینان کنند. در غیر این صورت، ممکن است نیروی کار احساس کند در تاریکی نگه داشته شده است و زحماتش ثمری ندارد؛ او در پی چنین احساسی، انگیزه‌اش را از دست خواهد داد.
راهکارهای آگاه‌سازی کارکنان از مأموریت سازمان
راه‌های محبوب و کارآمدی برای انتقال این پیام وجود دارد که در ادامه به آنها اشاره می‌کنیم:
- ارسال آخرین خبرها درباره تغییرات و اصلاحات فعالیت‌ها در سازمان برای نیروی کار به‌صورت هفتگی؛
- به‌اشتراک‌گذاری نتایج جلسات هیئت‌مدیره با نیروی کار؛
- برگزاری جلساتی با حضور تمامی کارکنان سازمان.
دریافت بازخورد نیروی کار درباره مأموریت سازمان، هم در حضور کارکنان دیگر و هم به‌صورت خصوصی، راهکار دیگری است که مدیران می‌توانند برای درک بهتر مأموریت سازمان توسط نیروی کار از آن استفاده کنند.
۲. کارکنان باید بدانند می‌توانند از مهارت‌های منحصربه‌فردشان استفاده کنند
هر نیروی کار خوبی دوست دارد از مهارت‌های منحصربه‌فردش به‌گونه‌ای استفاده کند که تأثیر آنها را در رشد و پیشرفت سازمان احساس کند. ماتیلدا کالین در این باره می‌گوید: «به‌باور من، مهم‌ترین سؤالی که هر انسانی می‌تواند از خودش بپرسد این است که چه مهارت منحصربه‌فردی دارد که او را از دیگران متمایز کند؛ چه کار بخصوصی است که او در انجام دادنش بهتر از دیگران است.»
متأسفانه مشغله‌ها و جلسه‌های کاری متعدد فرصتی برای نیروی کار باقی نمی‌گذارد که بخواهد به‌دنبال پاسخ چنین سؤال‌هایی باشد.
بعد از چند هفته کار غیرمتمرکز [(کار غیرمتمرکز یعنی نتوان بدون وقفه روی فعالیتی بخصوص متمرکز شد و کارهای ریزودرشت دیگر روند ثابت تمرکز بر آن را مختل کنند)]، احتمالا بار فعالیت‌ها روی دوش نیروی کار سنگینی خواهد کرد و به‌خاطر عقب افتادن از کارهای اصلی، از کارایی و انگیزه‌اش کاسته خواهد شد. مدیران سازمان‌ها برای جلوگیری از این مسئله و حفظ انگیزه نیروی کار باید به فکر طرح‌ریزی برنامه‌ای برای مدیریت زمان کارکنان باشند.
پیشنهاد ماتیلدا کالین در این باره این است که سعی کنیم این امکان را در اختیار نیروی کار بگذاریم که بیشتر بر همان فعالیت‌هایی متمرکز باشد که در انجام دادن‌شان مهارت دارد و بهتر است؛ در نتیجه، او زمانش را صرف آن فعالیت‌ها می‌کند. جلسه‌های کاری و دیگر کارهای سازمان در بحث مدیریت زمان باید اولویت‌های بعدی‌مان باشند. به این طریق می‌توانیم به ایجاد انگیزه در کارکنان کمک بیشتری کرده باشیم.
۳. کارکنان باید بدانند فعالیتهایشان ثمربخش و تأثیرگذار است
کسی که در انجام دادن کارش مهارت داشته باشد، اگر نتواند تأثیر کارهایش را بر محصول نهایی ببیند، به‌مرور دل‌سرد می‌شود؛ این احساس حتی ممکن است به ترک شغل بینجامد. چنین احساساتی در نیروی کار می‌تواند به‌ویژه برای سازمان‌هایی دردسرآفرین باشد که سروکارشان بیشتر با کارهای اطلاعاتی است تا تولید محصولات مادی؛ یعنی سازمان‌هایی که در آنها محصول نهایی ثمرهٔ زحمات تعداد زیادی از افراد است.
این مثال به درک بهتر موضوع کمک خواهد کرد:
نجار وقت و انرژی‌اش را صرف ساخت میز یا چیزی شبیه آن می‌کند. پس از آماده شدن محصول نهایی، او کاملا از نتیجهٔ کارش راضی خواهد بود؛ چون آنچه درست کرده ملموس است و تقریبا خودش به‌تنهایی آن را آماده کرده است. در مقابل، شرایط برای کسی که مثلا به برنامه‌نویسی مشغول است، به‌گونهٔ دیگری است: کار برنامه‌نویس تنها جزء کوچکی از محصول نهایی را تشکیل می‌دهد و به‌تنهایی منجر به تولید نمی‌شود؛ افراد متخصص دیگر کار او را بازبینی می‌کنند، بعضی قسمت‌ها را به‌روز می‌کنند و تغییر می‌دهند.
به‌باور ماتیلدا کالین، برای جلوگیری از دردسرساز شدن این مسئله به شفاف‌سازی نیاز پیدا می‌کنیم: به این معنا که تمامی کارکنان، به‌وضوح بتوانند نتیجه فعالیتهایشان را ببینند. به‌اشتراک‌گذاری آخرین تغییرات و نتایج و معیارهای کلیدی با تمامی اعضای سازمان، یکی از راهکارهای مناسب برای محقق کردن این هدف و ایجاد انگیزه در نیروی کار است.
ماتیلدا کالین در این باره می‌گوید: «به‌مرور که فعالیت‌های سازمان گسترده‌تر می‌شود، یکی از مسائلی که خیلی فکرم را مشغول می‌کند این است: چطور باید تمامی آنچه را کارکنان نیاز دارند بدانند، به اطلاع آنها برسانم؟ در نتیجه، به‌دنبال راهکارهایی برای آگاه نگه داشتن آنها می‌گردم.»
کلام آخر
کار کردن همیشه مطلقا مثبت و لذت‌بخش نخواهد بود. حتی گاهی نیروی کار مولد و باانگیزه، به‌فراخور ضرورت‌های کاری، مجبور می‌شود وظیفه‌ای را به عهده بگیرد که برایش دشوار و ناخوشایند است. گاهی هم ممکن است در هفته‌های پایانیِ تکمیل پروژه‌ای بخصوص مجبور به تحمل اضافه‌کار شود؛ چون موعد تحویل محصول نزدیک است.
اینها ضرورت‌های کاری هستند؛ پس موقتی‌اند و با در پیش گرفتن رویکرد مناسب و در نظر داشتن مواردی که در این مطلب برشمردیم، تأثیری بر کاهش انگیزه یا کارایی نیروی کار نخواهند گذاشت. مدیران سازمان‌ها باید با طرح‌ریزی برنامه‌های منظم و دقیق میان زندگی شخصی یا خانوادگی و زندگی کاریِ نیروی کارشان تعادل به وجود بیاورند. مدیران باید به نیروی کار کمک کنند تا بداند چه زمانی باید یکی از این‌دو را بر دیگری اولویت بدهد.
نظر شما چیست؟ پیشنهاد دیگری برای ایجاد انگیزه در کارکنان به ذهن‌تان می‌رسد؟ نظر خود را با ما و خوانندگان این مطلب به اشتراک بگذارید.
